Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Problemas de los datos y el uso de feedback informal

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Muchas veces es difícil medir el rendimiento de un empleado. Necesitas mucha información cuantitativa y formal, pero los datos tienen algunas limitaciones, así que a veces te convendrá tener información adicional. Sigue estos consejos y recopilarás datos útiles y sujetos a acciones.
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Transcripción

Todo el mundo se merece una evaluación justa de su rendimiento, ¿o no? Pues sí, ese es tu objetivo, pero tienes que conocer los límites de los distintos tipos de datos. Muchos dirán que se necesitan datos objetivos, pero la verdad es que es imposible reunir datos objetivos sobre el rendimiento de una persona en el trabajo. Hay alguna excepción, como en ventas, por ejemplo. Es fácil saber cuánto vendió alguien. También, si un empleado trabaja en un entorno de producción, puedes extraer datos de unidades producidas u otras medidas de calidad o productividad. Sin embargo, para los trabajadores de oficina, las medidas son más difíciles. Podemos usar muchos tipos de valoración y, aunque son útiles, se describen mejor como subjetivos, no objetivos. Incluso, en casos como ventas o producción, los datos objetivos solo cubren la mitad de los querías medir, que es el trabajo específico hecho. Todas las cosas del lado humano de la ecuación, como las habilidades de comunicación y otras conductas, son difíciles de medir. Todos esos problemas van empeorando con el tiempo. En la últimas décadas, se ha visto un movimiento hacia las organizaciones ajustadas o esbeltas. Una de las características que las definen es la estructura organizacional plana con pocos niveles de directivos. Han generado un aumento del alcance del control o un aumento en el número de empleados subordinados de cada gerente. Cuantos más subordinados tengas, más probabilidades tendrás de caer en sesgos cognitivos y problemas de medición al hacer evaluaciones de rendimiento. La información que recopilas mediante tus valoraciones, la de los compañeros y otras vías, es útil, pero no es perfecta. Los datos nunca son perfectos, pero siempre puedes ser diligente y recopilar datos suficientes y ser honrado al ofrecerlos. Es decir, siempre puedes recopilar datos suficientes para aumentar la probabilidad de que te digan algo y siempre puedes apropiarte de tu entrega, en vez de esconderte detrás de los datos. Por estas limitaciones, viene bien tener en cuenta el "feedback" narrativo informal, en oposición a las valoraciones cuantitativas. Veamos cuándo y cómo preguntar por ese tipo de "feedback" adicional. Hay dos momentos para ir en este rumbo: cuando te falta una cantidad suficiente de datos formales o cuando sientes que podrías tomar grandes decisiones y necesitas datos como sea posible. Veamos el problema de cantidad. Por ejemplo, si tienes un empleado nuevo, tendrás pocos aspectos que tener en cuenta. O cuando, por alguna razón, tienes que hacer una revisión sin tener datos de los demás. Entonces, el "feedback" narrativo complementario puede ser útil El problema de las grandes decisiones ocurre, por ejemplo, si sospechas que el rendimiento del empleado puede ser merecedor de una reprimenda o peor, necesitas fundamentos. Si quieres apoyar al empleado para un ascenso o un premio, debes documentar tu opinión, ya recibas un "feedback" positivo o negativo, pero especialmente en el caso de que sospeches que el "feedback" puede ser negativo, recuerda estos consejos. Primero, empieza conversando con tu jefe y Recursos Humanos para conocer todas las normas y políticas de la oficina antes de solicitar "feedback" informal. Siguiente, respeta todas las personas con las que hables y a tu empleado hablando con ellos en privado. Tu objetivo es de recopilar datos útiles, no causar bochorno ni empezar rumores. Además, acentúa que estás siguiendo la política de Recursos Humanos y que la "cadena de comando" conoce tus conductas. Si la política lo permite, protege la confidencialidad y el anonimato. Cuando recopiles "feedback", asegúrate de que tu fuente sea muy específica. Las generalidades pueden causar problemas. Los datos son muy útiles, pero también pueden ser complicados. Necesitas mucha información cuantitativa y formal. Pero dadas las limitaciones que hemos visto, a veces te convendrá tener información adicional. Sigue estos consejos y recopilarás datos útiles y sujetos a acciones.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

2:11 horas (27 Videos)
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Fecha de publicación:24/04/2017

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