Fundamentos de la evaluación del rendimiento

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Para que hagas una buena evaluación del empleado, veamos cómo preparar la reunión en sí. Incluso aunque hayas revisado la información, hay algunos detalles que tendrás que pulir para que el proceso sea fluido.
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Para que hagas una buena evaluación del empleado, veamos como preparar la reunión en sí. Incluso aunque hayas revisado la información, hay algunos detalles que tendrás que pulir para que el proceso sea fluido. Tres semanas antes, envía "e-mails" individuales, y, si es posible, pasa por la oficina de cada empleado para confirmar la hora y el lugar de la reunión. También es buena idea consultar si tienen preguntas. Puede que tengan muchas preguntas sobre las tareas que tienen que completar sobre el nuevos sistema de evaluación de este año o sobre el calendario. Recuerda, no queremos sorpresas. Así que dales la oportunidad de expresarse. Dos semanas antes, deberías reservar la sala en la que tendrán lugar las evaluaciones. Mi consejo, es que nunca las hagas en tu oficina. Para muchos empleados, ir a la oficina del jefe es como cuando te llamaban al despacho del director de la escuela. Aunque no estén en líos, los niños se ponen nerviosos al ir a ver al director. Ocurre lo mismo con muchos empleados y sus jefes. Hay una diferencia de rango y muchas veces se asocia con las oficinas, así que la solución es simple. Para nivelar el campo de juego y desviar la atención de la diferencia de rango, elije una localización neutra. Necesitas privacidad, así que una oficina libre podría valer, aunque es mejor una sala de conferencias, porque tendrá más espacio y seguro que es más cómoda. Una semana antes, es el momento de hacerte una pregunta. ¿Crees que alguna de tus reuniones va a ser polémica? Recuerda el periodo de rendimiento y tus interacciones con cada miembro del equipo. Si recuerdas altercados o momentos de conflicto, es lógico contar con que la conversación será difícil. Normalmente, en una evaluación están solos el jefe y el subordinado, no se necesitan testigos. Sin embargo, una excepción es cuando crees que la conversación será difícil, y es aconsejable contar con un representante de recursos humanos o que esté presente otro gerente. El problema es que con un testigo estarás aumentando el nivel de tensión de la situación. Como en las evaluaciones no nos gusta tener sorpresas, una semana o dos semanas antes de la reunión, puedes informar al empleado de que habrá alguien presente. Es justo, pero también va a hacer que el empleado se estrese o se enfade. Mi consejo es que solo cuentes con un testigo cuando haya habido conflictos entre el empleado y otras personas, o entre él y tú, y hayas tenido que lidiar con el conflicto. Quizás iniciaste una conversación difícil, reprimiste a alguien verbalmente o añadiste una carta a su historial. En estas condiciones, podría ser astuto contar con un testigo. Ya ha llegado el día de la primera reunión de tu primera evaluación. Aquí tienes una lista de verificación para empezar. Primero, piensa en tu vestimenta. Viste como para ir a la oficina, pero informal. Todos los lugares de trabajo son distintos, así que ajústate a las normas, pero no te vistas demasiado formal para no añadir una formalidad innecesaria a una conversación difícil. Siguiente, llega al menos 30 minutos antes. Necesitas un buen comienzo y no te conviene que haya tráfico inesperado o que otras dificultades te atrasen. En el peor de los casos, simplemente has llegado 30 minutos antes y tienes más tiempo para prepararte. Ahora, debes arreglar la sala que has reservado para las reuniones. Un consejo, no te sientes en frente de tu empleado. Siéntate en el mismo sitio de la mesa a un metro y medio. Eres el jefe, pero deja ver que también son compañeros que colaboran, no adversarios que trabajan uno contra el otro. Revisa la evaluación de la primera reunión por última vez. Si sigues mis consejos, esta será la tercera vez que repasas la información, así que ya debería estar clara. Ten a mano copias relevantes de la política de la empresa y la información de contacto de alguien de recursos humanos, por si el empleado no quiere firmar su evaluación o si quiere discutir sus opciones con otra persona. Esto no suele pasar, pero es astuto estar preparado. Por último, di a tu asistente administrativo que no te pase llamadas, excepto si son emergencias y apaga el celular. Puedes comprobarlo entre reuniones. Esto es todo. Has hecho los deberes y estás preparado para hacer una evaluación justa y útil. Cuando los empleados se centren y te agradezcan tus consejos, te alegrarás de haber hecho todo este trabajo.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

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Fecha de publicación:24/04/2017

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