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Fundamentos de la evaluación del rendimiento

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La revisión puede ser estresante para todos, así que usa regularmente un diario de rendimiento. No dejes que la memoria u otros temas nublen tu juicio. Ya sea feedback positivo o difícil, tus empleados merecen ser evaluados según el trabajo que hayan hecho.
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Transcripción

El principal motivo de que las evaluaciones de rendimiento sean tan difíciles para los jefes es que las ven como algo esporádico. Eso refuerza tu deseo de no pensar en el proceso hasta que llega el momento. Por otro lado, los mejores gerentes son proactivos y encuentran la forma de supervisar a todos sus trabajadores. Esto da amparo contra los sesgos cognitivos que se ha identificado que suponen un problema para pensar de forma precisa cuando hay que evaluar a alguien. Veamos los más peligrosos. El primero es la poca memoria, nuestra memoria es terrible. Cuanto más ocupados estamos y más éxito tenemos más información flota en nuestro cerebro. Tratamos de organizarla, pero recordar algo, será más difícil si pasa el tiempo. Además, hay algunos sesgos de memoria que perjudican nuestra capacidad de recordar. Los más comunes son los defectos de "primacía y recencia". Imagina que ves una película. El sesgo de primacía dice que lo que vemos primero se retendrá mejor en la memoria. El sesgo de recencia indica que recordaremos mejor la información que se presenta al final. Es decir, recordaremos mejor el principio y el final de la presentación. Lo mismo ocurre con la evaluación de rendimiento. Recordarás mejor los primeros hechos y las primeras conductas y los hechos que hayan ocurrido hace días o semanas también los recordarás desproporcionadamente. Además, tienes que tener cuidado del efecto halo. El efecto halo dice que lo que pienses sobre un aspecto específico de alguien se verá muy influenciado por la impresión general que tienes de él. Por ejemplo, lo bien o mal que te caiga puede influir en cómo evalúes algunos aspectos de su rendimiento. Cuanto mejor o peor te caiga un empleado más difícil será ver la realidad con claridad. ¿Cómo hacer que estos tipos de trampas cognitivas no te causen problemas? Lo mejor es que tengas un diario de rendimiento, puede ser una libreta un archivo en la computadora o ambas cosas. Funciona como un almacén continuo de tus observaciones sobre tus empleados. Deberías ampliarlo varias veces a la semana, o mejor tres o cuatro minutos diarios. En el diario de rendimiento, escribe la fecha el nombre de la persona y una observación. Una entrada es un dato, el objetivo es llegar a la evaluación con tantos datos como sea posible para que tu evaluación sea fundada. No tienes que alabar quién es y las actividades de desarrollo que necesita. Eso viene después, por ahora sólo tienes que recopilar incidentes que observes. Añadir una entrada te llevará unos segundos. Por ejemplo, puedes escribir: "21 de marzo, Jason Fienstein. Presentación importante con los directivos, estuvo bien, pero no demasiado mucha información, pero falta de organización y mal comunicada". Otro ejemplo: "12 de julio, Lyndsey Miller. Volvió a acabar el análisis operacional antes de lo previsto, el trabajo es claro y evalúa exactamente lo que se quería evaluar". Empieza cada trimestre dedicando dos o tres horas a tu diario de rendimiento. Comienza revisando los sesgos de memoria que hemos visto porque cuanto más consciente seas de ellos menos probable será que caigas en ellos. Después elige un miembro del equipo, si has seguido mi consejo habrás registrado los incidentes importantes a medida que sucedían. Empieza escribiendo algunas frases que resumen la tendencia del rendimiento de esa persona ¿Le está yendo mal o peor? ¿Va hacia un territorio inaceptable? Quizás está mejorando o quizás mantiene su rendimiento ya sea mas alto que la media, medio o por debajo de la media. No te quedes con los incidentes más recientes, escribe unas frases para cada persona. Luego, lee las entradas más nuevas. Si lo haces así, tu resumen reflejará la tendencia y la información no sólo lo que recuerdes. Es una actividad muy buena para el cerebro y te beneficiará cuando tengas que evaluar a tus empleados. La revisión puede ser estresante para todos, así que usa regularmente un diario de rendimiento. No dejes que la memoria u otros temas nublen tu juicio. Ya sea "feedback" positivo o difícil tus empleados merecen ser evaluados según el trabajo que hayan hecho.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

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Fecha de publicación:24/04/2017

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