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Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Las evaluaciones de 360 grados

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Las evaluaciones de 360 grados son muy comunes. Son evaluaciones en las que se utilizan varias fuentes: compañeros, subordinados directos, jefes y clientes, así como una autoevaluación del empleado. Así deberías aproximarte más a la realidad sobre su rendimiento. Esta información puede usarse para trazar trayectorias de desarrollo.
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Transcripción

Las evaluaciones de 360 grados son muy comunes, son evaluaciones en las que se utilizan varias fuentes. Originariamente, analizaban el desarrollo del empleado, no eran evaluaciones de desempeño. La idea era estudiar al empleado con más que el "feedback" de su jefe, con sus compañeros, subordinados directos, jefes y clientes, así como su autoevaluación. Deberías aproximarte más a la realidad sobre el rendimiento de esa persona. Esta información puede usarse para trazar trayectorias de desarrollo. A todos nos gusta los datos, así que las organizaciones enseguida empezaron a encontrar aplicaciones para evaluaciones de 360°, como el desarrollo del empleado, valoraciones de rendimiento, decisiones de compensaciones y el desarrollo de la organización. Sin embargo, lo más común son el desarrollo del empleado y las evaluaciones, y las de 360 grados tienen ventajas claras. Primero, no hay duda que las evaluaciones de 360 grados ofrecen una perspectiva más amplia sobre los empleados. La perspectiva es mucho más rica que si el "feedback" de un empleado, lo da solo su jefe. Además, para la mayoría de trabajadores descubrir lo que ven los demás, les abre los ojos. Esto da perspectiva y nos recuerda que los demás no siempre nos ven como nos vemos nosotros. Otra ventaja es que la recopilación de datos demuestra que las decisiones no son arbitrarias. Sí, podemos debatir la calidad de esos datos, pero desde una perspectiva de fiabilidad, las decisiones argumentadas con datos, tienden a ser más seguras. Dicho esto, los expertos han visto problemas graves. El primero tiene que ver con la validez y la fiabilidad. Sin un conocimiento profundo de elaboración de encuestas y la estadística, es muy difícil asegurar que estás midiendo lo que crees que estás midiendo. Muchos se quejan de que los resultados de las evaluaciones de 360 grados, no se relacionan con sus competencias o son redundantes. Recurre a expertos internos o externos para crear tu evaluación. Otro problema es el tamaño de la muestra, ¿cuántos usuarios participarán? Aquí ocurre dos cosas. Primero, ¿tendrás un número de usuarios suficiente para garantizar el anonimato? Puedes decir que la encuesta sea anónima, pero si el número de participantes es pequeño, todos sabrán quién los evalúa. Un tema relacionado es la experiencia; todos los empleados tienen trabajos distintos. Tus evaluadores tienen que conocer el trabajo que están valorando, pero no siempre es así. Otro problema es que, en estas evaluaciones, nos centramos en los puntos negativos del empleado, identificamos dónde no destaque y pensemos cómo desarrollar esas áreas. Esto no es un fallo, pero la mayoría de observadores cree que es mejor usar recursos como estos para identificar los puntos fuertes, y después centrarse en potenciarlos para desarrollar al empleado. Una queja común, sobre estas evaluaciones, es la cantidad de trabajo que requiere. Si tienes un modelo de competencia amplio y por debajo de la evaluación, y se diseñan muchos puntos para medir cada competencia; puedes pasar muchas horas completando la evaluación de cada empleado y no será agradable. ¿Qué puedes hacer contra estos problemas? Las mejores evaluaciones resaltan la información necesaria para responder preguntas, antes de que surjan. Confían en las evaluaciones más cortas, en vez de en las largas, y proporcionan acceso a tutores y otros recursos para que los empleados sepan a quién preguntar. Algunas empresas optan por las evaluaciones de 360 grados, otras por la toma real de decisiones como valoraciones. En cualquier caso, ampliarás la probabilidad de éxito con estas tres normas. Primero, pensemos en ser proactivos. Antes de que empiecen un proceso de 360°, responde a estas preguntas. Usa varios canales de comunicación para dar información de forma proactiva a todos los empleados. Anima a que los gerentes hablen informalmente de todos los puntos para aclarar por qué hacen el proceso de aumentar su apoyo. Hazlo breve. Si pides a los evaluadores que cubran cientos de preguntas van a acabar cansados, y los datos serán poco fiables; no te excedas y delimita. Muchas organizaciones usan de 30 a 50 puntos, no cientos. Por último, cuando se desarrolla el proceso, proporciona información sobre los recursos disponibles para los participantes, puede ser su jefe, información online, asesores especializados en las evaluaciones de 360 grados o trabajadores de recursos humanos. Cuanto más apoyados se sientan, más se van a involucrar en el proceso. Las 360 son como las demás herramientas, tiene algunos beneficios, pero no son perfectas. Aplícalas correctamente siguiendo estos consejos. Con ellas reforzarás un sistema de "feedback" con el que los empleados mejoran sin sobrecargar a quien quieres ayudar.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

2:11 horas (27 Videos)
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Fecha de publicación:24/04/2017

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