Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Herramientas y métodos para la recopilación de datos

¡Prueba gratis durante 10 días

nuestros 1220 cursos !

Prueba gratis Mostrar modalidades de suscripción
Vamos a ver herramientas y métodos específicos para recopilar información. Existen clasificaciones y listas de verificación, pero son las escalas las que dominan los sistemas de valoración. Una escala gráfica le da al evaluador una lista de dimensiones. Cada una de ellas representa un aspecto del trabajo del empleado.
04:55

Transcripción

Hemos hablado de los atributos, las conductas y los resultados. También hemos visto distintas fuentes para evaluarlos. Ahora veremos las herramientas y los métodos específicos para recopilar información. ¿Qué vamos a medir? No hay medidas perfectas, algunas son populares y útiles debes familiarizarte con los enfoques más comunes. Hemos mencionado el diario de rendimiento, que está lleno de observaciones e incidentes clave. También vimos el cumplimiento de logros sin embargo, el tipo de medida más común es una escala gráfica de valoración. Existen clasificaciones y listas de verificación pero son las escalas las que dominan los sistemas de valoración. Una escala gráfica da al evaluador una lista de dimensiones. Cada una de ellas representa algún aspecto del trabajo del empleado. Todas tienen su propia escala, la mayoría, una de cinco o siete puntos. En el lado positivo de la escala verás etiquetas como "Muy alto" o "Excelente". De la misma forma, en la parte negativa verás "Pobre" o "Inaceptable". En el medio verás "Medio" o "Satisfactorio". Estas medidas las conocemos como "Escalas Likert", son muy conocidas, porque son fáciles de manejar y desarrollarlas cuesta poco. Aunque son populares, tienen varios problemas al igual que cualquier escala gráfica. Primero, no proporcionan un "feedback" que de pie a la acción por ejemplo, para medir una actitud positiva, un tres o un cinco no dice a un empleado lo que puede hacer para mejorar. Esas escalas dan un" feedback" genérico y un "feedback" concreto sería de más provecho. Por ejemplo, puedes evaluar la fiabilidad de alguien o decirle que compañeros y dos clientes, se han quejado de su reacción en los "e-mails" o por teléfono. Además, las escalas Likert y otras valoraciones gráficas son conocidas por tener problemas de precisión. Es fácil que los evaluadores interpreten los puntos de la escala de forma distinta. Por ejemplo, lo que significa "Medio" para alguien, puede que para otros signifique otra cosa. Para evitar esto, mas adelante se desarrollaron las escalas de estimación ancladas a conductas "BARS" en inglés. Con ellas, los evaluadores siguen valorando varias dimensiones de los empleados, pero la diferencia es que en vez de usar números y adjetivos como anclaje, usan conductas que reflejan varios niveles de rendimiento. Un ejemplo podría ser: "Sigue las indicaciones sin necesidad de recordatorios", y otra podría ser: "Capaz de ayudar a los demás manteniendo su carga de trabajo". Las escalas de estimación ancladas a conductas suponen un paso interesante, pero también tienen limitaciones. Primero: el diseño es más complejo en comparación con las escalas Likert. Segundo: aunque proporcionen un "feedback" que da pie a acciones, los estudios no han podido demostrar que sean una forma superior de medir el rendimiento. Un tipo relacionado de medida conocida como la escala de observación de la conducta "BOS" en inglés, fue el que vino con un éxito inicial. Esas escalas identifican las conductas deseadas en el trabajo y el evaluador valora la frecuencia con la que se dan. Al igual que las anteriores, son más complejas y cuesta desarrollaras. Dicho esto, un nuevo estudio sugiere que este enfoque es válido y confiable y que gusta tanto a jefes como empleados ya que se centra en las conductas deseadas y sirve como fuente útil de "feedback". Si piensas en todas las complejidades que hemos visto, no es de extrañar que pasemos enfoques simples como las escalas Likert. De hecho, otro enfoque muy sencillo que sigue siendo popular es la elaboración de listas de verificación. Una lista de verificación similar a las escalas de observación de la conducta, enunciará varias conductas deseables y específicas. Permiten al evaluador indicar la presencia de la conducta con una marca. Este proceso puede volverse más complejo con el uso de factores para diferenciar la importancia de distintos datos de la lista. En cualquier caso, estas listas son útiles y efectivas, pero rudimentarias. La última categoría es la de clasificaciones y comparaciones, esos enfoques polarizan. Hay una minoría a la que les encanta, hay una mayoría que tiende a oponerse. Como son tan debatidos, los veremos en otra parte del curso. Para resumir, piensa que las medidas son una compensación entre el tiempo y el dinero necesario para crearlas, así que son fiables y válidas y su capacidad para medir el rendimiento del empleado. Ya habrás sacado tus conclusiones. No hay medidas perfectas, así que lo mejor es usar una variedad para conseguir lo mejor de cada enfoque

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

2:11 horas (27 Videos)
Actualmente no hay comentarios.
 
Fecha de publicación:24/04/2017

Este curso video2brain está disponible como descarga y para ser visualizado online. ¡Pero no hace falta que decidas entre las dos opciones! Al comprar el curso, disfrutarás de ambas posibilidades.

La descarga te permite ver las lecciones sin estar conectado/a a internet y supone una navegación fácil y ágil entre capítulo y capítulo. Si vas a trabajar en diferentes ordenadores o si no quieres descargarte el curso completo, entra en la web con tus datos de acceso y disfruta directamente de tus vídeos online. Te deseamos que disfrutes de este curso y te resulte de mucha utilidad.

Estamos a tu disposición si tienes cualquier tipo de duda o pregunta.