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Cómo liderar a los millennials

Hacerlos sentir valorados. El desarrollo de los millennials

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Detallamos los modos en los que los millennials quieren ser valorados como, por ejemplo, la posibilidad de desarrollo, las muestras de confianza, el feedback, el salario y los beneficios. Y analizaremos la importancia de transmitir y comunicar cómo la compañía valora a los empleados.

Transcripción

¿A quién no le gusta sentirse valorado? Saber que los demás aprecian y agradecen nuestro trabajo, que ven el impacto que genera y lo reconocen, tanto individualmente como públicamente, es un gran motivador y una muy buena fuerza motriz para seguir adelante; nos da energía cuando estamos por flaquear, nos recuerda que no da lo mismo que estemos a que no estemos en una organización. Y para que la organización genere los resultados que busca necesita el engranaje que genera nuestro aporte. Y si bien no debemos olvidar que todos somos reemplazables en las organizaciones, esa valoración también nos hará recordar que nuestro aporte siempre será único y diferente. Y que nos guste sentirnos valorados no es exclusivo de los "millennials". A todas las generaciones nos gusta sentir esa valoración. La gran diferencia entre las generaciones es que los "millennials" no solo quieren sentirse valorados, sino que averiguan cómo las empresas valoran a sus equipos, lo piden, lo reclaman y si no sucede están dispuestos a irse de la compañía hacia otra que reconozca su trabajo y su entrega. En diferentes estudios, el 60% de los "millennials" manifestaron que les resulta importante sentirse valorados; y en el último estudio de Manpower, el 53% de los "millennials" españoles comentó que dejaría su empleo por la falta de reconocimiento. Detallaremos los modos en que los "millennials" quieren ser valorados, como, por ejemplo, la posibilidad de desarrollo, las muestras de confianza, el "feedback", el salario y los beneficios. Y analizaremos la importancia de transmitir y comunicar cómo la compañía valora a los empleados para atraer talento "millennial". Uno de los deseos más fuertes detectado en los "millennials" es la posibilidad de desarrollo. Ellos evaluarán a las compañías que les ofrezcan empleo en función de las posibilidades de desarrollo que, efectivamente, generen para las personas. La gran mayoría de los "millennials", 77%, considera que el desarrollo continuo de habilidades o competencias es una parte importante de sus futuras carreras, y, de hecho, muchos invertirían su propio tiempo y dinero en ello; y no se quedarán con lo que las empresas dicen, sino que les preguntarán a otros, que ya han trabajado en la organización, mirarán sus perfiles en redes sociales, como LinkedIn, para ver qué es lo que pasó con esa persona, si pudo cambiar y subir de puestos, además de recibir capacitación por parte de la empresa. Y si bien manifiestan que les gustan las organizaciones horizontales, cierto es que rapidamente también quieren ocupar puestos de liderazgo, olvidando la horizontalidad por completo a la hora de reclamar ascensos. Sin embargo, más del 63% de ellos dijo en un estudio de Deloitte que sus competencias de liderazgo no han sido del todo desarrolladas. ¿Qué aprecian ellos en los líderes, según el mismo estudio, y, por lo tanto, que les gustaría desarrollar para su propio liderazgo? Ellos definen a los verdaderos líderes como pensadores estratégicos, inspiracionales, agradables, amigables y visionarios. Ayudarlos a desarrollar estas competencias será muy apreciado por ellos. Por lo tanto, para atraer a los "millennials", las empresas tienen que dar a conocer y demostrar cómo desarrollan a su gente, cuál es el plan de desarrollo que ofrecen, y cómo ayudan a desarrollar el liderazgo, en teoría, pero también en la práctica. Como a los "millennials" les gusta el trabajo colaborativo y la participación es fundamental también que sean agentes activos en el diseño de sus carreras. Es decir, que el plan de carrera de los "millennials" no se arme únicamente en el área de Recursos Humanos de la empresa, sino que se lo haga participar de todo el proceso. Lo importante en el proceso es ayudarlos a descubrir los talentos que ellos mismos aún no descubrieron. Otro factor importante es conocer en detalle el estilo de aprendizaje de cada persona para poder desarrollar planes de desarrollo a medida. Esto, partiendo de la base que el estilo "millennial" de aprendizaje está atravesado en gran medida por el deseo de "aprender haciendo", antes mencionado, por supuesto, y la posibilidad de tener uno o más mentores para aprender de sus pares y recibir "feedback" permanente. Y como parte de la valoración, también verán con muy buenos ojos que se los invite a cocrear cursos para otros miembros de la organización, apreciando así sus conocimientos y experiencias. Por otro lado, los "millennials" valoran la confianza que reciben por parte de los lìderes y la organización. En comparación con la generación anterior, vivieron en una cultura en la que les resaltaron todo el tiempo que equivocarse estaba bien, que es parte del aprendizaje, que solo se puede construir a prueba y error, y que para que una cosa salga bien tienen que probar diez cosas; muy espíritu emprendedor. Pero para que ellos puedan aplicar este modelo, que es el que conocen, en la empresa, primero tienen que sentir que los líderes confían en ellos. Que sus ideas, aunque inexpertas, serán escuchadas y valoradas; y que si todo sale mal, tendrán el apoyo de su equipo y de sus líderes para seguir probando e intentando porque la cultura corporativa así lo permite; algo completamente diferente al modo de ser de generaciones anteriores que están acostumbrados a que si una persona comete un error, se la puede sacar de la compañía. Este punto de la confiaza se apalanca directamente en el punto anterior. Las empresas del conocimiento, las que están dispuestas a aprender y a evolucionar en el hacer, sobre todo las que forman parte de una nueva industria, como la de la tecnología, darán lugar a este tipo de situaciones, para lo cual será de suma importancia trabajar con los líderes para que puedan generar estos espacios de confianza que permitan a las personas explorar nuevos caminos e implementar nuevas ideas y formas de hacer las cosas; lo que traerá, por supuesto, algunos riesgos, pero también mucha innovación, creatividad y resultados de negocios que pueden llegar a sorprender. Pero como los "millennials" también viven en este mundo, en el mismo que todos nosotros, con sus costos y necesidades a cubrir, para él el salario y los beneficios que se le ofrezcan también serán parte de su interpretación acerca de cómo una determinada empresa valora a sus empleados. Es por esto que buscarán compañías donde las compensaciones sean competitivas, y, tanto salario como beneficios, les permitan mantener un estilo de vida que sueñan y desean. Por supuesto, que las pretenciones se acomodarán a la situación económica y laboral que esté atravesando cada país, pero esta mirada de valoración, a partir del salario, seguirá siendo algo muy arraigado en su manera de evaluar a las compañías. Veamos, entonces, un ejercicio que puedes hacer para trabajar en cómo tu compañía valora a los empleados. Piensa y anota tres situaciones en las que te sentiste más valorado en el trabajo. ¿En qué contexto se dieron? ¿Quién las generó? Luego puedes anotar también aquellas formas de reconocimiento que hayas visto implementar a otros líderes de la organización y te hayan llamado la atención. ¿Se podrían replicar estas situaciones en toda la compañía? ¿Podrían ser parte de un procedimiento formal para que toda la compañía se beneficie con estas mejores prácticas y luego te sirvan para atraer talento "millennial"? El día a día puede ser muy complejo, pero tomarte cinco minutos para valorar a los miembros de tu equipo puede generar un impacto que será valorado por todos ellos.

Cómo liderar a los millennials

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Fecha de publicación:29/05/2017

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