Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Fuentes de valoración del rendimiento del empleado

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La columna vertebral de cualquier proceso de apreciación es la recopilación y evaluación del rendimiento del empleado. Cualquier dato que uses debe ser veraz, válido y relevante. Deberás medir atributos, conductas y resultados. Para ello, cuentas con varias fuentes.
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Transcripción

La columna vertebral de cualquier proceso de apreciación es la recopilación y evaluación del rendimiento del empleado. Cualquier dato que uses debe ser veraz, válido y relevante. Veraz significa que es un indicador coherente. Válido significa que mide lo que tiene que medir. Y relevante quiere decir que fue medido en relación con el rendimiento del trabajo. Antes de empezar, cuenta con un experto que te ayude a seleccionar y aprobar los datos que usarás para los procesos de valoración de los empleados. Esto no solo garantiza un sistema más productivo, sino que te ayuda más adelante, si desgraciadamente, tienes que defender tus selecciones. Hay tres tipos de aspectos que tienes que medir: atributos, conductas y resultados. Empezamos con los atributos. Son los aspectos de la personalidad o las actitudes. La cuestión es si se pueden medir y si se pueden considerar indicadores interesantes para el rendimiento. La respuesta rápida es que es difícil. En la práctica, sí que se usan atributos, por ejemplo, mostrar entusiasmo. Sin embargo, es importante saber que puede ser difícil defender por qué los usaste. La siguiente es una categoría más defendible, son las conductas. Se refiere a lo que el trabajador dice y hace. Al ser cosas observables, son más veraces en comparación a los atributos. Los estudios indican que los empleados consideran más justas las valoraciones de rendimiento que se basan en conductas que las que se basan en atributos. Por último, tenemos el "feedback" de los resultados. Son los logros que ha conseguido el trabajador o que no ha cumplido. Piensa en las metas que alcanzó, los proyectos completados, los clientes captados, las ventas realizadas. Al igual que las conductas, esta categoría es veraz y válida. Los empleados consideran que los resultados son justos para la evaluación. Puede que te preguntes qué tipo de atributo querrías medir. Es una buena pregunta. El "feedback" basado en resultados viene dado por el proceso de establecimiento de metas y el trabajo desarrollado. Los atributos y conductas vienen determinados por tu modelo de competencia de liderazgo. Ahora sabes lo que buscas, pero ¿dónde encuentras esta información? Las principales fuentes de este tipo de datos de rendimiento son registros de la empresa, valoraciones hechas por un empleado, por ti, por los compañeros; "feedback" hecho en todos los sentidos y cualquier valoración de clientes. Puedes usar estas fuentes para recopilar atributos, conductas o "feedback" basado en resultados. Los registros de personal de la empresa son un buen punto de partida, incluyen datos como asistencia o incidencias, como llegar tarde al trabajo. Se pueden usar como autoevaluación, el empleado puede evaluar su propia conducta y su rendimiento. Se corre el riesgo de que el empleado tenga un sesgo hacia la evaluación positiva, pero cuando se usa como un solo dato, no pasa nada. Después, tenemos las valoraciones del gerente. Como jefe, estás cualificado para hacer esas valoraciones. Cuántas más personas gestiones, más difícil será seguir el ritmo de cada empleado, por eso tienes que crear un sistema con muchos datos. También es común buscar comentarios de los compañeros. Tu conocimiento sobre un empleado puede ser limitado, pero habrá varias personas con las que trabaja que están más expuestas a él y puede servir como fuente fundada de "feedback". El siguiente es un recurso que se ha hecho popular en las últimas décadas, el "feedback" en todos los sentidos, se llama "Evaluación de 360 grados". Se hizo popular porque cada vez más empresas reconocían lo útil que era recopilar datos de varias fuentes, desde subordinados a compañeros del mismo nivel o superiores en la cadena de mando. Para acomodar este proceso, se han creado muchos tipos de software que lo automatizan, por ejemplo, permitiendo a los empleados nominar a varias personas para que participen y distribuyendo todo el "feedback" a la siguiente persona del proceso cuando sea el momento. Gracias a la tecnología moderna, los 360 grados son muy comunes. Por último, algunos trabajos dan "feedback" en forma de cliente. Pueden ser encuestas de satisfacción o datos cualitativos, puedes integrarlos en tu sistema sin mucho esfuerzo. No debes usar todos estos datos y enfoques, cuantos más uses, mejor podrás evaluar al empleado. Pero es verdad que cada método requiere burocracia, eso implica tiempo y dinero que podrías gastar en tu negocio, así que, recuerda que se puede hacer más con menos. Y no hagas una evaluación de 360 grados excesiva, céntrate, ya sabes qué tipo de información reunir y dónde encontrarla. Usa varios enfoques y recurre a un experto, ya sea un profesional de recursos humanos o un consultor externo, así no perderás el tiempo. Tu sistema de evaluación medirá el rendimiento y motivará tus empleados.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

2:11 horas (27 Videos)
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Fecha de publicación:24/04/2017

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