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Cómo crear equipos de alto rendimiento

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Uno de los aspectos positivos de los equipos de alto rendimiento es que los empleados se orientan hacia las metas. Pero si no sabes definirlas, las metas pueden ser peligrosas. Establece tanto metas pactadas y fijas, como metas flexibles y de desarrollo.
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Transcripción

Uno de los aspectos positivos de los equipos de alto rendimiento es que los empleados se orientan hacia las metas. Pero si no sabes definirlas, las metas pueden ser peligrosas. Establece tanto metas pactadas y fijas como metas flexibles y de desarrollo. El comportamiento que deriva de las metas será deseable o indeseable. Hay objetivos pactados muy fáciles de conseguir y también podrías establecer metas flexibles problemáticas. Yo siempre recomiendo establecer dos metas. No te quedes solo con una o tu equipo no se esforzará. Y si estableces demasiadas, el equipo se frustrará si no las consigue o si ya desde el primer momento cree que no son realistas. Te aconsejo fijar dos: primero una pactada y luego una flexible. Si acuerdan "Puedes despedirme si no cumplo estos números", la meta es pactada. Es una promesa a la organización de que estás seguro de que cumplirás. En cambio, una meta para la que se resuelve "Si todo va bien y tenemos suerte, podremos cumplir esta cifra", no estamos seguros de que la consigamos pero sería genial, es flexible. Establece primas de acuerdo con el tipo de meta. Para las pactadas, una prima menor y para las flexibles, una mayor. Y entre las dos puedes establecer una participación proporcional. Una meta pactada tiene que parecer alcanzable, el empleado debe sentir la seguridad de que puede conseguirla. Además, está obligado a cumplir esas cifras. Si no es así, tiene que haber consecuencias: no se le darán primas o se le reducirán las responsabilidades. En algunos casos, la consecuencia es el despido. No establezcas una meta demasiado fácil, no dejes que el empleado te quiera convencer de que su meta es difícil de conseguir cuando en realidad es muy simple. Ajústala y asegúrate de que es un compromiso real, algo que se puede alcanzar pero exige un esfuerzo. Las metas flexibles deberían entusiasmar a los empleados, tienen que ser ambiciosas y atrevidas, los empleados deben sentirse un poco incómodos cuando se las comunicas: "Sé cómo conseguir el 70 % de esto y el 30 restante no estoy seguro". Necesitarán suerte, mucho trabajo y todas sus habilidades. Lo más importante de una meta flexible es que no hay consecuencias negativas si no se logra, es simplemente una gran ventaja. Si consigue una parte, ofrece una recompensa. Si asignas consecuencias negativas a las metas flexibles, el equipo va a empezar a disminuir su nivel de compromiso porque teme las consecuencias negativas. Uno de los aspectos positivos de un equipo de alto rendimiento es que siempre dará con la forma de alcanzar su meta flexible. Van a trabajar duro, con creatividad, van a colaborar y van a descubrir cómo conseguir juntos esa meta de desarrollo. Ten cuidado de no establecer metas demasiado fáciles, ya que hay una gran prima en juego. Los empleados saben que si cumplen con la meta ganarán dinero, así que tu tarea es revisar que realmente constituya un esfuerzo o empezarás a pagar más primas de las que deberías y estarás perjudicando a la organización. Al establecer metas piensa en estos dos tipos. Pacta una estableciendo un compromiso justo sobre lo que aporta a la organización. Después acuerda otra más emocionante y que no esté del todo claro cómo conseguirla, que exija mucho trabajo y dedicación entre los miembros de tu equipo. Luego, págales de manera coherente con lo que hacen.

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Fecha de publicación:23/08/2017

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