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Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Establece las expectativas de la reunión

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Es muy importante que gestiones las expectativas de tus empleados sobre sus evaluaciones. Hay tres formas de hacerlo. Gestionar sus percepciones a lo largo del año, comunicarse con ellos en las semanas anteriores a la reunión y gestionar las expectativas en la propia reunión.
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Transcripción

Es muy importante que gestiones las expectativas de tus empleados sobre sus evaluaciones. Hay 3 formas de hacerlo: gestionar sus percepciones a lo largo del año, comunicarse con ellos en las semanas anteriores a la reunión y gestionar las expectativas en la propia reunión. El primer enfoque trata de cómo ayudar a que el empleado conozca y entienda el proceso de evaluación a lo largo del año. Recuerda, si nunca hablas sobre eso, más miedo causará la evaluación anual. No lo hagas, y encuentra la forma de hablar sobre ello. Por ejemplo, si hay cambios en el modelo de competencia de la empresa los proveedores, las herramientas que se usan o los plazos de las actividades relacionadas con la evaluación, es el momento de mantener un diálogo con tu equipo. Créeme, hablarán de ello cuando no estés delante. Así que dales la opción de participar en la conversación. Busca los logros interesantes y dignos de atención. Puede ser una meta personal conseguida, un objetivo de equipo alcanzado o un proyecto concluído con éxito. Pregúntate qué competencias de tu modelo se expusieron y di algo en un "e-mail" o en una llamada telefónica y especialmente en las reuniones y encuentros informales. Nombra algunos y destaca las competencias relacionadas. Estas son oportunidades de que vean que los éxitos del lugar de trabajo se refuerzan con el modelo de tu proceso de evaluación. Pasamos a las semanas anteriores a la reunión de la evaluación. En el calendario de evaluación, hay varias actividades que hay que completar. Aprovecha la comunicación sobre esas tareas y las fechas de entrega para asentar las expectativas de la próxima reunión. Dile a tus empleados que lo harán sobre la evaluación de 360°, tu evaluación, nuevas metas y nuevas actividades de desarrollo. También es bueno recordarles que estás abierto a recibir "feedback" de tu rendimiento, las políticas de la empresa u otros problemas. También puedes añadir algo importante y es que no hablarán de su salario ni de ascensos. La mitad de las organizaciones conecta la conversación de compensaciones con la reunión de evaluación. Se puede hacer, pero no es aconsejable. Estará esperando hasta llegar al dinero. Si un empleado sabe que va a hablar de un aumento o bonificación, no escuchará atentamente. Lo mismo ocurre con los ascensos: no suceden de forma tan regular como en las reuniones de evaluación, sino cuando hay una necesidad y un postulante cualificado. Y será ahí cuando debas hablar sobre las posibilidades de ascenso. Al igual que con las compensaciones, puede ser una distracción que impida que el empleado escuche tu "feedback" y piense en el rendimiento. Por último, gestiona las expectativas al principio de la reunión de evaluación. Recuerda al empleado el orden del día, comparte el proceso que usaste y fomenta la participación. Puede ser tan simple, como explicar cómo hiciste tus tareas, hablar sobre la evaluación de 360°, las autoevaluaciones que recibiste, la tuya y los posibles huecos. Después, la parte de desarrollo de la conversación, incluyendo las metas revisadas, cambios de roles y cualquier plan de formación y desarrollo. Asegúrate que los empleados saben cómo te preparaste para la reunión. No necesitas más de 10 segundos para decir qué hiciste y cuánto tiempo empleaste. Pero es bueno que sepan que no vas a la reunión sin prepararte. Cuando estés a cargo de la reunión, deberían sentirse cómodos para hablar y pedir explicaciones cuando sientan la necesidad. Si ven que se pueden expresar, verán que la evaluación es legítima. En cuanto a cómo dirigir la reunión de evaluación, vamos a verlo en acción. Vamos a ver a Brigitte y a Eliot. Brigitte es la gerente de seis asociados de ventas de una gran empresa de seguros. Uno de sus empleados es Eliot, al que contrataron hace poco, y ahora le va a hacer una revisión de rendimiento. Vamos a ver cómo Brigitte empieza la conversación. - ¿Unas vacaciones muy agradables? - Sí, con la familia y en casa, sí. - ¡Qué bien! Bienvenido. - Gracias. - Hoy quiero empezar contándote cómo me preparé para la charla de hoy. He revisado tu autoevaluación, mis notas de este año, los informes de clientes, los resultados de la 360 y mi evaluación. - De acuerdo. - Vamos a ver tus objetivos, las evaluaciones y las valoraciones, algunos huecos y después veremos tus objetivos del próximo año. De acuerdo. - Antes de empezar, ¿tienes alguna pregunta? - No, creo que no. - Muy bien, pero interrúmpeme cuando tengas preguntas o comentarios. - Bien. - Bien. Vamos a empezar comparando el rendimiento con las metas cuando empezaste con nosotros... Puedes ver que Brigitte ha asentado el contexto informando a Eliot de que ha hecho su trabajo y se ha preparado para tener una charla inteligente sobre su rendimiento; comparte con él el orden del día y le pide que comparta sus preguntas. En poco tiempo, ha demostrado cómo ser positiva, instructiva, abierta y reconfortante. Una forma ideal de empezar una reunión de evaluación. Si recuerdas estos consejos, tus empleados se sentirán involucrados en el proceso de evaluación durante todo el año y estarán cómodos cuando tengan que sentarse en la propia charla.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

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Fecha de publicación:24/04/2017

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