Fundamentos de la evaluación del rendimiento

El uso correcto de los planes de mejora de rendimiento

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A veces, uno de tus empleados necesita feedback crítico. Es normal. A veces, desafortunadamente, el rendimiento puede ser tan bajo que echar al empleado parece la mejor opción. Entre estas dos opciones hay un espacio interesante sobre el que tienes que reflexionar.
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A veces, uno de tus empleados necesita "feedback" crítico, es normal. A veces, desafortunadamente, el rendimiento puede ser tan bajo que echar al empleado parece la mejor opción Entre estas dos opciones, hay espacio interesante sobre el que tienes que reflexionar. Encontrar una forma de darle una segunda oportunidad a alguien es muy buena idea. Para un mal rendimiento, no defiendo las terceras y cuartas oportunidades, pero el empleado puede merecer la segunda. Además, no es que sea justo, sino que es astuto. Porque parecerás una persona razonable y compasiva que es bueno para tu reputación como líder. También es astuto porque el costo de despedir a alguien es elevado Aunque no hayan circunstancias extrañas, los costos son elevados. Tú y el equipo tendrán que cubrir el puesto de la persona que se ha ido, quizás durante meses; tendrás que buscar una serie de candidatos completar el proceso de selección, orientar y formar a la persona y esperar a que supere la curva de aprendizaje. Esto implica gastos. Por eso tienes que meditarlo. Y empieza con un plan de desarrollo de rendimiento, en inglés "PIP". Es un documento formal que se usa como parte de la evaluación del empleado o simplemente cuando se necesita. Dependiendo de la organización, el procedimiento puede ser simple o complejo. Pero el objetivo es el mismo: crear un documento que detalle las habilidades y conductas identificadas como problemáticas y definir cómo se debería mejorar en el siguiente periodo de rendimiento. Pueden ser habilidades sociales como la comunicación o la gestión de conflictos o habilidades técnicas relacionadas con el puesto actual. En cuanto al momento, ocurre después de un "feedback" crítico, así que no debería venir por sorpresa. Al empleado no le gustará, pero no le sorprenderá. Al desarrollar el "feedback" necesario al presentar el plan tienes que confiar en los hechos específicos que reflejaste en tu diario de rendimiento. Ahora veamos el contenido. Un buen plan de desarrollo contiene los siguientes elementos. Primero, una afirmación clara de que la calidad general del trabajo es inaceptable y debe cambiar y no asumas que el empleado te escucha. Dada la gravedad de la situación, lo mejor es que confirme con sus propias palabras que entiende la situación. En el plan tiene que figurar una descripción de lo que está mal. Tienes que centrarte en el pequeño número de necesidades críticas que pone en peligro el puesto de esa persona. Sé explícito describiendo las habilidades sociales y técnicas que mejor expliquen por qué estas hablando de esta mejora de rendimiento. A continuación, tienes que describir qué debe hacer para evitar más resultados difíciles. Especifica exactamente cómo debe cambiar ciertas conductas y resultados concretos en el próximo periodo de rendimiento. Y asegúrate de que son fáciles de medir cuando tengas que evaluar el rendimiento del periodo de mejora. Por último, especifica qué formación u otros recursos estarán disponibles para ayudarlo. Puede que no sean más que los que ya tenía o puede que necesite orientación o formación. Volvamos a nuestra gerente de Ventas. Tiene otra empleada, Danielle, que no cumplió sus objetivos de ventas. Hemos hablado sobre tu rendimiento de los últimos tres trimestres y no hemos visto la mejora que esperaba, así que he decidido colocarte en un plan de mejora. - Supongo que conoces estos planes. - Sí En este plan, se definen algunos aspectos que tienen que cambiar. Se concreta cómo y se define una especie de calendario. Las ventas de las tres líneas de producto de tu territorio tienen que crecer hasta la media del departamento en los dos próximos trimestres, del 15 al 30 %, dependiendo de la línea. Estos son los aspectos concretos definidos por el producto. Es mucho, pero lo intentaré. Todo esto me parece muy formal. Parece que estas preparando el papeleo para que me vaya. Eso no es lo que quiero. Quiero que nos pongamos serias para aumentar tu rendimiento hasta las normas del departamento. Vamos a ver cómo puedo ayudarte. En esta línea de producto... Hemos visto que Brigitte controló la conversación haciendo referencia a conversaciones pasadas y, después, saltando a la descripción del motivo del plan y señalando las metas en el documento. Para entregar un documento de este tipo, mantente positivo y respetuoso como Brigitte. Ve al grano y no suavices las cosas. Al dar el plan, no te olvides de estas pautas esenciales: empieza aclarando esta medida con tu jefe y recursos humanos, incluso, aunque la política de la empresa no lo indique es un movimiento simple y astuto para confirmar que actúas de una forma aceptable en tu trabajo. Entrega el plan de mejora de rendimiento en privado. Al contrario que las evaluaciones de rendimiento que se hacen en un territorio neutro, como la sala de conferencias, deberías dar el plan en tu oficina para añadir más significado y formalidad a la reunión. Por último, el plan es un documento escrito pero no olvides de que no está completo hasta que el empleado lo firme al final de la reunión. La firma es una confirmación de recepción, no un acuerdo. En el caso de que no quiera firmar, menciónale las políticas de empresa y hazle saber que haces lo posible para corregir el problema. Ningún jefe quiere vérselas con esos planes, pero si son necesarios, pueden resultar en buenas consecuencias. Tu equipo conseguirá un empleado mejorado o tendrás la oportunidad de contratar a un nuevo empleado. En cualquier caso, si se llevan a cabo de forma correcta, independientemente del resultado, habrás hecho lo correcto dándole una segunda oportunidad al empleado.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

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Fecha de publicación:24/04/2017

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