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Cómo crear equipos de alto rendimiento

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A la hora de desarrollar a tus empleados, tu tarea es identificar los requisitos de partida para cada puesto, dónde existen carencias e intentar cubrirlas con proyectos específicos. El objetivo es que, en su evaluación anual, puedas destacar qué habilidades le faltaban a principio de año, qué proyectos completó y cuáles son las habilidades nuevas que ha adquirido.
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Transcripción

Aunque el rendimiento de tus empleados sea alto, siempre podrán superarse y pasar al siguiente nivel. Una de tus responsabilidades como jefe es ayudarlos a identificar en qué áreas necesitan crecer y darles la posibilidad de aprender. Elabora el plan de capacitación de cada empleado. Aquí tienes algunos pasos para ayudarlo a llegar al siguiente nivel. Primero, analiza cuáles son las habilidades que se consideran requisitos en la descripción de su cargo. Cada puesto exige contar con un conjunto distinto de habilidades. Documenta qué necesita el trabajador para desempeñar bien su trabajo. Cuando ya tengas un perfil, fíjate en el rendimiento individual de ese empleado, evalúa su trabajo y si le falta alguna competencia fundamental. Vas a encontrar huecos y áreas donde el empleado aún no ha adquirido el nivel de destreza necesario para desempeñar su cargo, aunque, si tu equipo es de alto rendimiento, a veces verás que tus empleados cumplen con todas las expectativas, pero no quiere decir que ya no tienes que hacer nada más. Analiza el siguiente nivel de rendimiento que puede alcanzar el empleado. En el puesto actual, su desempeño es bueno, pero en caso de querer ascenderlo ¿qué responsabilidades tendrá?, ¿qué necesita para llegar a ese nivel? Verás algunos vacíos de competencia en los que lo puedes formar para que adquiera el siguiente nivel de habilidades. Pregúntate por qué existen esos huecos, ¿nunca has formado al empleado en esa habilidad?, ¿no ha tenido la ocasión de mostrarla? Cuando des con la respuesta, siéntate con el empleado y hablen de por qué existe esa carencia, muéstrale su rendimiento actual, el rendimiento que esperas que alcance y qué habilidades cotidianas le faltan para llegar ahí. Cuando lleguen a un acuerdo de por qué existe ese hueco, establece y documenta un plan de capacitación individual, pide su compromiso para cubrir esas carencias. Si alguien no quiere crecer, da igual el impulso que le des, nunca va a estar listo para su próximo cargo. Si se compromete a crecer, va a ser más receptivo a la hora de asumir responsabilidades adicionales y de esforzarse más en las áreas donde aún no se siente cómodo. Cuando conozcas las carencias, fíjate en la cartera de proyectos que tienes y en las responsabilidades del equipo. Identifica los proyectos o los productos finales específicos que el empleado podría asumir como su responsabilidad para que empiece a desempeñar esas tareas y a desarrollar esas habilidades. Por ejemplo, a un empleado le falta destreza en Excel y carece de capacidad de análisis, un requisito de tu equipo es preparar el presupuesto anual que hay que presentar en Excel y para ello se necesita hacer un análisis exhaustivo. Podrías asignar el presupuesto a ese empleado para que haga análisis y se sienta cómodo con esas habilidades nuevas. Otro ejemplo de habilidades pueden ser la gestión de proyectos, la gestión de empleados o ser más motivador. Toma la competencia y expón: "Necesito que seas más innovador, tenemos que hacer una lluvia de ideas, así que me gustaría que tú condujeras esas sesiones, que recopiles esas ideas, impulses el equipo y organices nuestro plan de innovación. Si concentras su capacitación en un proyecto específico, estás consiguiendo dos cosas: le estás dando al empleado una experiencia real al cumplir una tarea con la que aún no está familiarizado. Además, lo ayudas a que vincule las competencias a unas acciones reales para que dedique su tiempo a cubrir ese hueco. Cuando le asignes un proyecto nuevo, mi norma es que el 70 % del tiempo que le dedique debería resultarle fácil y el 30 % restante es donde se capacita, aprende y crece. Asigna esos proyectos a tu empleado, documéntalos en su plan de capacitación, supervísalo y dale un "feedback" continuo. Registra su crecimiento progresivo, actualiza su conjunto de habilidades y, cuando haya cubierto ese hueco, determina las nuevas habilidades faltantes, asígnale los proyectos correspondientes y continúa el ciclo. El objetivo es que, en su evaluación anual, puedas destacar qué habilidades le faltaban a principio de año, qué proyectos completó y cuáles son las habilidades nuevas que ha adquirido. A la hora de capacitar a tus empleados, tu tarea es identificar los requisitos de partida para cada puesto, dónde existen carencias e intentar cubrirlas con proyectos específicos. Así, tu empleado irá creciendo progresivamente.

Cómo crear equipos de alto rendimiento

Desarrolla y crea equipos de alto rendimiento, algo que te va a permitir mantener a tus empleados y tu empresa al más alto nivel y compitiendo por opciones de negocio.

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Fecha de publicación:23/08/2017

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