Cómo administrar por objetivos

Define metas centradas

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Si quieres motivar al equipo, tienes que conocer las bases del establecimiento de metas, pero si quieres que maximicen su potencial, tienes que ir más allá. Céntrate en el número óptimo de metas. Habla abiertamente sobre las individuales y las de grupo, y valora si pueden ayudar o perjudicar a otros gestores relacionados con tu proyecto.
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Transcripción

Para motivar a un equipo, lo primero en lo que tenemos que pensar son las metas. Si sabes cómo usarlas bien, aumentarán el rendimiento del equipo. Para establecerlas, tenemos el enfoque SMART. S-M-A-R-T. Es el acrónimo de Sucintas, Medibles, Alineadas, Razonables y en Tiempo. Son descripciones de las metas efectivas, ya sean metas individuales o a nivel de grupo. Si quieres una explicación más detallada sobre los fundamentos del establecimiento de metas, puedes ver mi curso «Cómo gestionar equipos de trabajo». Además de las bases del establecimiento de metas, vamos a ver cómo ir más allá. Fíjate en tu equipo y en su nivel actual de estrés. No aumentes la presión si ya tiene un nivel elevado de estrés. Si la carga de trabajo y el estrés están a niveles normales, puedes proceder. Lo primero que tienes que considerar es dar más de lo que prometes en relación con el rendimiento del equipo frente a las metas del grupo. Establece parámetros de rendimiento trabajando con tu jefe y después con tu equipo. Con el jefe, acomódate a sus pensamientos, y quizás a una o dos metas, sé un poco agresivo, pero no establezcas metas que requieran que tu equipo esté todo el tiempo a su máximo potencial. Eso provoca burnout. Luego, al trabajar con tu equipo para cerrar el proceso de establecimiento de metas, identifica al menos una o dos metas de grupo que el equipo crea que puede superar. Así podrás ofrecer más de lo prometido, y eso siempre es bueno. Siguiente, expande tu centro de atención. Para tener control, céntrate en el menor número de metas que se necesiten para maximizar a tu equipo. Aquí está el problema. La mayoría de gestores se equivocan al pensar que más metas equivalen a más productividad, y no es así. Todos los equipos tienen un punto de quiebre. Empieza con las metas que te dicten desde arriba, y después, despacio, impulsa al equipo para crear más si es posible, hasta que veas que empiezan a mostrar una sobrecarga de estrés o fatiga, señales de que has alcanzado la máxima capacidad y tienes que desacelerar el ritmo para que el equipo se recargue. Empieza siempre con un enfoque pequeño y después expande. También es útil que las responsabilidades se compartan en el grupo. La forma más sencilla es tener una conversación en grupo al menos una o dos veces al año para compartir sus metas personales y su progreso, así como sus pensamientos sobre las metas y el progreso del equipo. Esta conversación sincera crea una sensación de transparencia, una sensación positiva de que están todos juntos y de que están obligados a esforzarse más, como todos. Lo último que tienes que tener en cuenta es la relación entre tus metas del grupo y las metas de los grupos relacionados con tu equipo. No establezcas metas en un vacío. Habla con los dos o tres gerentes de los grupos más vinculados al tuyo y hablen informalmente sobre lo que persiguen. Trabajando juntos, encontrarán formas creativas de ayudarse sin meterse en el trabajo del otro. Si quieres motivar al equipo, tienes que conocer las bases del establecimiento de metas, pero si quieres que maximicen su potencial, tienes que ir más allá. Para conseguir resultados, recuerda estos consejos para dar algo más de lo que prometes. Céntrate en el número óptimo de metas. Habla abiertamente sobre las metas individuales y de grupo, y valora si pueden ayudar o perjudicar a otros gestores relacionados con tu proyecto. Esto es lo que significa tener metas centradas y motivadoras.

Cómo administrar por objetivos

Aprende a cambiar tu mentalidad, desarrollar una cultura de motivación y rendición de cuentas, tomar decisiones que importen y mantener una excelencia continua en tu trabajo.

1:16 horas (19 Videos)
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Fecha de publicación:30/11/2016

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