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Jeff Weiner y cómo establecer una cultura y un plan de crecimiento

Cómo implementaste la cultura

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La cultura es la personalidad colectiva de una organización, no solo quién eres, sino quién aspiras a ser. Los valores son los principios sobre los que una compañía y sus directivos toman sus decisiones diarias.
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Transcripción

¿Cómo implementaste la cultura? Nuestra interpretación era común. La cultura es la personalidad colectiva de una organización; no solo quién eres, sino quién aspiras a ser. El componente aspiracional es fundamental. Debes tenerlo introducido en la cultura. Si empiezas a definir las dimensiones culturales de la empresa y no das ejemplo constantemente sobre ellas, cuando los directivos presenten la cultura a los empleados, estos empezarán a exasperarse y hacer chistes, porque todo carecerá de sentido para ellos. Cuando se incluye esta noción de aspiración y se le da permiso a la organización para no tener que estar haciendo constantemente lo que se quiere hacer, hay un componente aspiracional, que es lo que queremos alcanzar para convertirnos en ese tipo de empresa. Creo que es una parte muy importante. También quiero recalcar la distinción entre «cultura» y «valores», que se tienden a usar indistintamente. Los valores están anidados dentro de la cultura y ayudan a que la organización defina la suya. Para mí, los valores son los principios sobre los que una compañía y sus directivos toman sus decisiones diarias. Tenemos por un lado la cultura y por otro los valores. Cuando me uní a LinkedIn, con alrededor de 340 personas, había un interés general por la cultura. La primera vez que me preguntaron sobre ella, seguro que hice un chiste, porque en las empresas en las que había estado no era algo a lo que se le prestaba atención ni dedicaba energía. Como era el Presidente Ejecutivo, me hacían más preguntas como «¿Cuál es nuestra cultura?» Y cuando reflexioné por qué me preguntaban eso, me di cuenta de que se llegaba al concepto de «horror vacui». Cuando no tienes definida una cultura y empiezas a alcanzar este nivel de expansión y la contratación aumenta, vas a contratar a empleados que vendrán de otras empresas que ya han crecido, donde les habrán inculcado su cultura y habrán descubierto cómo hacer las cosas. Si tu empresa no tiene definida una cultura, estos empleados manifestarán la que han aprendido y traen consigo. Esto es importante cuando intentas expandirte mundialmente y quieres fundar nuevas oficinas en ubicaciones distintas de la oficina central. Los gerentes de esas oficinas tendrán que ser buenos actores culturales. Si no es así, establecerán su propia cultura y darán otro rumbo a la empresa. Esto tendrá consecuencias perjudiciales. Cuando me uní a la empresa, estaban haciendo un ejercicio muy interesante con Arvind Rajan, que gestionaba a los talentos. Seleccionó a algunos empleados a los que hacía preguntas sobre los valores y la cultura. Cuando llegué, no quería interrumpir ese proyecto, pero también me senté con el equipo de directivos y empezamos a hablar sobre el tipo de organización del que queríamos formar parte y el tipo de personalidad que creíamos que debería manifestar la empresa. Queríamos que fuese el tipo de organización en la que aspiráramos a trabajar y que nos inspirara. Dedicamos mucho tiempo a pulir las palabras y perfeccionar todo. Las palabras tienen poder, especialmente al sentar las bases de una organización como esta. En cuanto a los valores, descubrí que las organizaciones con mejores valores eran aquellas donde los fundadores usaban como valores las cosas que hacían, los mantras que veían que usaban más a menudo. Es fundamental que al manifestar la cultura y los valores, prediques con el ejemplo. Es fácil hablar sobre todo esto. Es fácil pintar la pared con tu cultura y valores, y repartir almohadillas de ratón y tarjetas para la cartera, pero al final del día, si los directivos de la organización no dan ejemplo con su conducta, si no contratas a los empleados basándote en el valor y la cultura, y si no desarrollas a los talentos en función de ellos, todo esto no vale para nada. Consigue el apoyo de los directivos, que estén de acuerdo, que cumplan esas conductas y que las fomenten. Y de los empleados, que sentirán que formaron parte de la definición de la cultura y de los valores.