Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Cómo hablar sobre el rendimiento

¡Prueba gratis durante 10 días

nuestros 1220 cursos !

Prueba gratis Mostrar modalidades de suscripción
Hablar del rendimiento de forma sincera es crucial para cualquier equipo, y se hace sobre todo en la reunión de evaluación. Si aplicas los consejos que vamos a ver, controlarás la conversación de forma cómoda, a la vez que tu empleado recibe una evaluación justa y útil.
09:33

Transcripción

Facilitar una discusión sobre el rendimiento de alguien puede ser difícil. A la mayoría de gerentes, no les gusta juzgar a alguien abierta y formalmente. Y, a la mayoría de empleados, no les gusta que los evalúen. Así que la conversación puede ser algo tensa, pero no tiene por qué. Si te preparas bien y sigues los consejos que vamos a ver, la conversación será libre de estrés y muy productiva. Empecemos. Lo primero es que vayas controlando el reloj. Piensa en la franja de tiempo del pasado, el presente y el futuro. Dedica el 10 % al pasado, 50 % para el periodo actual y el 40 % para hablar sobre el futuro. El pasado no debería llevar más del 10 % del tiempo, sirve para introducir el contexto de rendimiento. Por ejemplo, podrías destacar el tiempo que el empleado lleva trabajando en la empresa, cuántos ascensos ha tenido, su papel actual y cuánto tiempo estuvo en ese puesto y un pequeño número de logros o pérdidas desde la evaluación anterior. Esta rápida recapitulación lleva a la parte principal de la conversación: el periodo de rendimiento actual. Aquí tienes que evaluar el cumplimiento de logros y todas las valoraciones. Son las puntuaciones de la evaluación de 360 grados y las valoraciones que proporcionas tú. En cuanto a metas, es común que se hayan cumplido algunas, otras estén en proceso y otras sean irrelevantes o deban cambiarse, porque, como sabemos, las necesidades de un empleado y la empresa cambian a menudo. Cuando llegues a la sección de las valoraciones, con cosas como: acaba el trabajo a tiempo o alcanzar las metas, darás puntuaciones, pero ahora vean el trabajo relacionado con las metas y da el "feedback" necesario. Vamos a ver como Brigitte empieza a hablar del rendimiento de Elliot. Felicidades por sobrevivir al primer año. Gracias, solo han sido 10 meses pero ya me siento parte del equipo. Gracias. Entraste en febrero, así que justo se cumplen ahora los 10 meses. Las metas para este periodo eran que aprendieras nuestros procesos y cumplieras los objetivos mensuales de ventas. Después de dos meses con una cuota baja, que es normal para alguien nuevo, cumpliste o superaste las metas del departamento durante los últimos ocho. Está muy bien. Me alegro, me preocupaba cómo verían mi curva de aprendizaje. Para serte sincera la curva de aprendizaje lleva entre dos y cuatro meses, y lo hiciste en dos, así que está muy bien. Tus ventas han sido excelentes. Vamos a ver ejemplos concretos. En febrero te uniste y... Como ves, Brigitte primero asienta el contexto, después destaca una conducta relacionada con una meta global para establecer el tono y después pasa a profundizar más en la puntuaciones. Ahora vamos a ver las puntuaciones y los huecos. Hablará sobre las incongruencias entre la autoevaluación y la de los demás a medida que avancen. Muchas veces las facilita el "software", que muestra comparaciones de todos los puntos en una columna y los evaluadores en la parte superior. Dedica más tiempo a los huecos más grandes. Vamos a continuar viendo a Brigitte. En la mayoría de competencias, los huecos entre tu puntuación y la de los demás son prácticamente inexistentes y tu rendimiento es muy alto, pero hay una excepción, en comunicación te puntuaste con un ocho sobre 10, pero en la evaluación de 360 grados sale un seis y yo puse un cinco. Creo que se te escapa ésta área. Seguro que puedo mejorar, pero esa diferencia me sorprende. Los demás y yo coincidimos: tu estilo de comunicación es apurado y cortante y, aunque se ve sincero, es impersonal y parece un poco frío. No lo haces con los clientes, es algo interno. Veamos algunos comentarios. Sí. Este. Elliot siempre tiene prisa, en el equipo parece distante con los demás. ¿Eras consciente? La verdad es que no. Estos comentarios me sorprendieron. Al principio, pensaba que era algo personal, pero parece que todos dicen lo mismo. Quizás mi comunicación no es tan buena. No es mala, las ventas lo demuestran, es algo que ocurre con los compañeros, internamente. Y seguro que puedes mejorar esta área, ¿De acuerdo? Claro Ahora que hemos visto las puntuaciones, vamos a pensar en el próximo año. En cuanto a ventas, ya conoces los objetivos del segundo año de cuando entraste, nada nuevo. Pero para nuevas ventas, quiero impulsarte un poco. Quiero que pienses en vender a los clientes que ya tienes. Muchas veces quieren una cobertura en la que aún no habían pensado. Por eso, una vez al año los llamamos para ver cómo van. Sí, lo había pensado. He estado tan centrado en crear una base de clientes inicial que no me paré a pensar en eso. Claro, y por eso te lo comento. Es normal que alguien nuevo se centre en la parte externa y así debería ser principalmente, pero quiero que pases una minoría del tiempo vendiendo a la base ya establecida. Sí, tiene sentido. Y veamos cómo puedes mejorar las habilidades de comunicación. ¿Tienes alguna idea? Estoy abierto a cualquier idea. Creo que James comentó que lo habían mandado a un taller de comunicación, ¿se puede hacer? Sí, lo enviamos hace unos años y dijo que le había servido de ayuda. Puedes preguntarle a dónde fue o busca si hay otros. Sí, lo hago hoy. Y dime qué encontraste. Claro. Brigitte dirigió la conversación y dejó margen para las ideas de Elliot, incluso le dejó sugerir una solución y eso hace que los empleados se comprometan con el objetivo. Esa es una conversación común. Además, es importante cómo enfocas estos temas. Aquí tienes algunos consejos para que lleves el control y sigas siendo productivo. Primero, no le pases la carga a otro. Tienes que tener tus propias evaluaciones y comentarios. No digas que hiciste lo que hiciste por una política o porque alguien te lo mandó. Muestra respeto y madurez, adueñándote de la evaluación con tus pensamientos y creencias personales. Recuerda, si hay sorpresas, es por tu culpa. Si te preparas apropiadamente y te comunicas con el empleado a lo largo del año, no le sorprenderá lo que ocurra en la evaluación. También es de ayuda autocriticarse en pequeñas cantidades, por ejemplo, encuentra uno o dos puntos de su evaluación donde tenga un problema que te haya ocurrido en el pasado y háblale de él brevemente. Si te ve como un compañero que ayuda, al igual que como jefe, te escuchará más. Por último, sé considerado con las excusas y las quejas. Si piensa que te falta información o si está a la defensiva, oirás excusas y aumentará la irascibilidad, irascibilidad. Si el empleado se exalta, no te exaltes tú, a no ser que sea algo extremo, no hagas nada. Responde de forma calmada. Con las excusas, escucha pero no tomes notas o podrías darle a entender que aceptas la excusa. La mayoría de veces podrás responder con algo como: "He tenido en cuenta ese hecho" o "No era consciente de eso pero no creo que cambie mi evaluación". Comunica de forma que te escuche, pero sin cambiar la evaluación. Si recibes información poderosa e inesperada, puede haber excepciones, pero, en general, al llegar a la reunión, la evaluación ya debe estar completa y no habría que cambiarla. Veamos como Brigitte maneja alguno de estos problemas con Elliot. La verdad es que estoy pensando que lo de la comunicación es porque soy nuevo y la gente no me conoce. En realidad, ya no eres tan nuevo y no es solo el equipo el que te da este "feedback", mis observaciones son muy similares. Tienes que cambiar tu estilo interpersonal y, para serte sincera, a mi también me habían dado ese "feedback". Era joven y me veían como muy cortante, y era algo que me tenían que decir. Estoy segura de que a ti también te ayudará. Gracias, sabiendo que también has tenido que desarrollar esa habilidad, pongo las cosas en perspectiva, gracias por contármelo. Gracias. En pocas palabras, Brigitte no aceptó la excusa de Elliot, no le pasó la carga a otro, se adueñó de lo que dijo y se criticó un poco. Todo esto hace que a Elliot le agrade más y escuche el "feedback". Hablar del rendimiento de forma sincera es crucial para cualquier equipo y se hace sobre todo en esta reunión. Si aplicas estos consejos, controlarás la conversación de forma cómoda, a la vez que tu empleado recibe una evaluación justa y útil.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

2:11 horas (27 Videos)
Actualmente no hay comentarios.
 
Fecha de publicación:24/04/2017

Este curso video2brain está disponible como descarga y para ser visualizado online. ¡Pero no hace falta que decidas entre las dos opciones! Al comprar el curso, disfrutarás de ambas posibilidades.

La descarga te permite ver las lecciones sin estar conectado/a a internet y supone una navegación fácil y ágil entre capítulo y capítulo. Si vas a trabajar en diferentes ordenadores o si no quieres descargarte el curso completo, entra en la web con tus datos de acceso y disfruta directamente de tus vídeos online. Te deseamos que disfrutes de este curso y te resulte de mucha utilidad.

Estamos a tu disposición si tienes cualquier tipo de duda o pregunta.