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Fundamentos de la evaluación del rendimiento

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Una buena evaluación puede descarrilar si no sabes cómo cerrar la reunión. Si te preparas como hemos visto, es más probable que recibas gratitud, porque cuando preparas una evaluación útil y honesta, tus empleados saben que no estás simplemente evaluándolos, sino ayudándolos a ser más productivos.
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Transcripción

Una buena evaluación puede descarrilar si no sabes cómo cerrar la reunión. Hay varios elementos que tienes que tener en cuenta. Aclara cualquier parte de la conversación en la que te hayas quedado con una sensación extraña. En una evaluación del empleado, hay partes de la charla en la que ambas partes estarán de acuerdo y, otras áreas, donde el acuerdo no fue tan fluido. Es normal. Lo mejor es que, después de completar la evaluación, vuelvas sobre una o dos áreas que parecieron más difíciles. Le quedarán claras al empleado y verás la evaluación de forma justa, así que no dudará en firmar y aceptar la evaluación. También puede servir hacer una sesión de preguntas y respuestas como parte del proceso de cierre. Puede que el empleado quiera mencionar otros aspectos del rendimiento o hacer preguntas sobre fechas u otros puntos del proceso, así que es bueno ser proactivo y darle la oportunidad. Lo que no vean en esta sesión es lo que verán después. Normalmente, consiste en mencionar lo que ya se ha completado: decir que el empleado tendrá que firmar el documento; recordarle que firmar no significa que esté de acuerdo, sino que recibió la evaluación; informarlo sobre cualquier tema relacionado con sus preferencias; y recordarle cualquier hecho futuro relacionado con el rendimiento, como cambios en las compensaciones. Veamos a Brigitte cerrar su reunión. Acabamos de ver mucha información, pero creo que será fácil resumirla. En nuestro modelo, excediste las expectativas de todas las áreas, excepto de una, pero ya sabes cómo solcionarlo. Sí. Además, tus ventas han sido magníficas, así que sigue así. ¿Tienes alguna pregunta? No, creo que no, ya hablamos de todo lo que quería, gracias. Muy bien, pues podemos acabar si firmas aquí. No quiere decir que estés de acuerdo en todo, sino que recibiste la evaluación. De acuerdo, ha sido muy productivo, gracias. Uno de los aspectos más difíciles de la evaluación de rendimiento es lidiar con los desacuerdos. Si eres un comunicador común, encontrarás la forma de que el otro esté de acuerdo contigo, pero a veces no es posible. A veces, los gestores dan con empleados que están en desacuerdo con la valoración de su rendimiento. Cuando ocurra esto, dile al empleado que tiene el derecho de recurrir tu evaluación. En este caso, debes decirle cuántos días tiene antes de perder ese derecho, qué documentos necesita y a quién debe dar esta información. Cada organización lleva esto de forma distinta. En algunas, cuando ocurre, se sugiere que los dos solucionen el problema y modifiquen la evaluación si es necesario. Algunos sistemas permiten que el empleado añada una carta a su evaluación con los desacuerdos u otra información que quieren que aparezca. Si no es suficiente, algunas empresas dejan que escriba una reclamación formal. Cuando ocurre, se puede designar un árbitro que resuelva el problema. En otros casos, la reclamación llega al comité, que simplemente hará una recomendación. Volvamos a Brigitte. ¿Qué pasaría si Danielle no estuviera de acuerdo con su evaluación? Como vimos, tus ventas son bajas. En la evaluación de 360° y mis comentarios, hay motivos para preocuparse. Por eso te incluyo un plan de mejora de rendimiento. Bridgitte, no estoy de acuerdo con lo que dices. No es justo y no estoy de acuerdo con el plan. Mis ventas son bajas porque no tengo tanta ayuda como el resto del equipo. Si trabajara con los mismos recursos que ellos, serían mejor. No conozco el problema al que te refieres, pero puedes documentarlo en la reclamación si quieres recurrir esta evaluación. Ahora la tienes que firmar, lo que indica que la recibiste, no tu conformidad. Entonces tienes 30 días para entregar el papeleo correcto a Recursos Humanos, y tendrás otros 30 para que te den una respuesta. - ¿Tienes otros comentarios o preguntas? - No. (Brigitte) De acuerdo. Has visto que Danielle interrumpió a Bridgitte, que escuchó atentamente la queja y no se dejó alterar. A veces, la información que te da el empleado cambia tu valoración, pero la mayoría de veces, tu objetivo es seguir porque la evaluación ya se completó antes de entrar en la sala. Ahora has oído muchos consejos para dirigir las reuniones de evaluación, como: sé agradable, no digas nada despectivo, llega a tiempo y sé justo y usa las mismas normas para todos. Esto es muy útil. Pero en cuanto a las reclamaciones, sobre todo necesitas una cosa: la buena documentación. Si vas a informar de que alguien cometió un error o su rendimiento fue bajo, necesitas pruebas claras. Como mínimo, debes haber anotado en tu diario de rendimiento conductas y resultados específicos, con fecha y hora, y, si es necesario, que otros lo verifiquen. Si sospechas que vas a tener una evaluación difícil, puedes contar con fuentes adicionales: comentarios de compañeros, otros gerentes, un cliente o proveedor, secuencias de video u otras fuentes. Cuanto mejor sea la documentación, menos probable será que reclamen tu revisión. Lo bueno es que si tienes una actitud positiva y eres atento durante el año, esto no suele ocurrir. Si te preparas como hemos visto, es más probable que recibas gratitud, porque cuando preparas una evaluación útil y honesta, tus empleados saben que nos estás simplemente evaluándolos, sino ayudándolos a ser más productivos.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

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Fecha de publicación:24/04/2017

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