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Cómo liderar a los millennials

Aspectos generales sobre los millennials

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Vamos a analizar cómo ese conocimiento que ya empezamos a delinear acerca de los millennials nos servirá para repensar los procesos de atracción de talentos en función de las necesidades de nuestro público target.

Transcripción

Si nadamos por diferentes carriles, es muy difícil que alguna vez nos crucemos en la piscina. Así veo que funcionan en gran cantidad de casos los equipos de selección y las empresas con respecto a los "millennials". Unos por aquí y los otros por allí. Equipos de selección buscando talento en sitios de empleo o a través de anuncios de ofertas de trabajo y "millennials" navegando en redes sociales. Equipos de talento convocando a reuniones por correo electrónico, "millennials" comunicándose por WhatsApp o Snapchat. Compañías ofreciendo formatos de trabajo enfocados en generaciones anteriores, "millennials" queriendo trabajar de una manera completamente distinta. En este capítulo vamos a analizar cómo ese conocimiento que ya vamos teniendo acerca de los "millennials" nos servirá para repensar los procesos de atracción de talento en función de las necesidades de nuestro público "target". Y veremos, a continuación, cómo la comunicación juega un papel fundamental para poder atraerlos, si es que antes hacemos todos los deberes para adaptarnos y generar el ambiente y las condiciones de trabajo para esta generación, que en pocos años más representará el 75 % de la fuerza laboral. El primer paso para definir nuevas políticas de atracción ya está dado. Es conocerlos en profundidad. Este ejercicio ya lo comenzaste a hacer y, por supuesto, que puedes seguir profundizando aún. Después de leer y releer resultados de estudios y encuestas, de ver estos vídeos, nada mejor que interactuar con ellos en modo analista para identificar y comprobar, o no, en la práctica, toda la teoría que incorporaste. El siguiente paso es escucharlos, es decir, leerlos o analizar lo que comparten en redes sociales; comprenderlos y generar los cambios que sean necesarios en la organización o, por lo menos, en el proceso de atracción. Comprender por qué actúan de una manera o de otra. Cuál ha sido el contexto en el que crecieron y por qué son así. Podemos estar o no de acuerdo con sus formas de ser y hacer, pero esa no es la cuestión. Aunque nosotros o los directivos de la compañía en la que trabajamos estemos en desacuerdo con muchos de los comportamientos que tienen, lo importante aquí no es juzgar, sino poder conocer y gestionar esta realidad. Quedarnos en el desacuerdo o en la crítica no nos ayuda a trazar planes para generar nuevas posibilidades ni para ellos ni para la organización. Aquí es fundamental analizar cuáles son las industrias y las empresas preferidas por los "millennials", y entender qué están ofreciendo y cómo, qué están ofreciendo en todo sentido de la oferta: desde salario y todo el paquete de compensación, clima, posibilidad de carrera, "management", viajes, lugar de trabajo. Tecnología, medios y comunicaciones son los rubros los preferidos. Son industrias que han sido pioneras en innovación y que han tenido que hacer cambios radicales en la forma de gestión y de compensación. Por lo tanto, hacer un buen "benchmark" como análisis de qué ofrecen, será fundamental. Por ejemplo, a nivel del proceso de selección será clave diseñar nuevos programas o procesos acordes a esta generación. Sabiendo que utilizan el teléfono móvil para navegar por internet, comprenderemos que no será posible para ellos completar formularios de postulación eternos. Tendremos que cambiarlos entonces por aplicaciones o formatos mucho más simples y cortos, para luego profundizar o solicitar datos en otras instancias. Que la primera entrevista tal vez convenga hacerla "online" y no presencial para que no sientan que se los hace perder el tiempo ya que para ellos el "online" es natural. Otra alternativa, cómo hace Zappos, empresa de venta de zapatos por internet, pionera en implementar varias prácticas orientadas a "millennials", puede ser invitar al público "target" a entrar en contacto con la compañía, incluso antes de que exista la necesidad de cubrir una vacante. Se pueden realizar eventos abiertos con los directivos, invitarlos a conferencias o a eventos de la empresa, hacer encuentros "online" con referentes o cursos abiertos "online", como hace Unilever. Se trata de permitir a los "millennials" experimentar la empresa antes de decidir formar parte de ella. Todas formas de atraer talento, socializar, generar "networking" y confianza de una manera mucho más amistosa, cercana y "millennial" que los actuales procesos de selección o reclutamiento. A lo largo de este capítulo compartiremos de todas maneras varias ideas sobre cómo atraer "millennials" desarrollando diferentes ideas relacionadas con las necesidades y deseos de esta generación. Una vez que implementemos esos cambios o que comenzamos a realizarlos es fundamental trazar un puente entre lo que quieren los "millennials" y lo que puede ofrecer la compañía. Y ese puente se puede construir a partir de la comunicación. La comunicación debe ser precisa y transparente. Nada peor para un "millennial" que sentir que no fueron transparentes con él y lo engañaron. Algo que puede interpretarse erróneamente a partir de una mala comunicación. Transparencia en el comportamiento y en todas las comunicaciones. Consumen mensajes cortos, rápidos y visuales. Es muy difícil llegar a los "millennials" con textos largos y difíciles de leer en la web como muchas veces pasa con las ofertas laborales. Vídeos o materiales audiovisuales con buenos diseños podrían reemplazar al tradicional anuncio de empleo En este sentido, para asegurarnos de que recibirán nuestro mensaje, es necesario compartir contenido audiovisual en redes sociales, que es donde ellos pasan la mayor parte de su tiempo, para que nos conozcan, vean lo que tenemos para ofrecer, se sientan alineados con nuestros valores y quieran sumarse a la organización. Y esto deberíamos hacerlo de una forma constante, más allá de una búsqueda laboral puntual que tengamos. Es decir, tenemos que trabajar en la transmisión de cultura y dar a conocer la marca empleadora para generar confianza con nuestro público "target" en el corto, mediano y largo plazo, porque así es como funcionan los "millennials" en la web. A partir del comportamiento de las personas y las empresas en la web y la interacción que puedan tener con ellas, establecerán relaciones de confianza en el largo plazo. Toda la comunicación de la que estamos hablando tiene que ser pensada además para dispositivos móviles. Es por donde la consumirán. Así que deberá poder verse, interactuar con ella y compartirse muy fácilmente. Estas son las generalidades que como empresas debemos tener en cuenta a la hora de pensar las estrategias para atraer nuevos colaboradores pertenecientes a la generación del milenio. A lo largo de este capítulo, entonces, exploraremos en detalle aspectos como la tecnología, la posibilidad de compartir e implementar ideas, hacerlos sentir valorados, destacar el impacto en el medio ambiente y cuestiones sociales entre otros temas que valoran, como la relación con el jefe, el ambiente de trabajo, la flexibilidad laboral, la eliminación de la rutina, el diseño de las oficinas, el ambiente de colaboración y la posibilidad de hacer "home office". Todo esto en función de la atracción de nuevos talentos, que, como dijimos al principio, en pocos años más representará el 75 % de la fuerza laboral.

Cómo liderar a los millennials

Aprende cómo liderar a los millennials conociendo sus características, necesidades y motivaciones, para lograr que estén felices y sean productivos en el trabajo.

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Fecha de publicación:29/05/2017

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