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La tutoría se ha convertido en el paradigma más popular para describir el proceso de ayudar a los empleados interpersonalmente. Consiste en observar a un empleado e intervenir, con el objetivo de identificar oportunidades de mejora de habilidades y aumentar el rendimiento a corto plazo.
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Transcripción

La tutoría se ha convertido en el paradigma más popular para descubrir el proceso de ayudar a los empleados interpersonalmente. Consiste en observar a un empleado e intervenir con el objetivo de identificar oportunidades de mejorar habilidades y aumentar el rendimiento a corto plazo. Ser un buen tutor, te ayudará para tu próximo ascenso. Hoy te voy a hablar del asesoramiento a trabajadores de alto rendimiento hacia oportunidades. La tutoría se centra en las conductas personales discretas e interpersonales, pero no se centra solo en desarrollar nuevas habilidades, consiste en aplicarlas de formas nuevas. Asesorar a un empleado hacia nuevos niveles de logros se requiere que crezca y desarrolle su rol. Cuando buscas esto en un empleado los riesgos son grandes porque se enfrentará a nuevas curvas de aprendizaje Te arriesgas a que cometa errores dolorosos, a que te haga quedar mal y a perjudicar al equipo o la organización ¿Cómo reducir estos riesgos? No puedes asumir que sabes qué opina de las oportunidades de expansión, mantén con él un dialogo abierto sobre las posibilidades. Algunas pueden ser: expansión en cantidad, es decir, hacer más del mismo trabajo. Las expansiones laterales: hacer nuevas tareas, pero con un nivel similar de responsabilidad. Las expansiones horizontales: como los niveles de mayor nivel y un comité o un proyecto especial que involucre un trabajo temporal basado en proyectos. Cuando tengan un acuerdo, como hay mucho en juego, deberías tener en cuenta estos tres consejos: Primero: ofrece tanto "feedback" positivo como "feedback" crítico. Al ejercer de tutor, identificamos oportunidades para ofrecer ayuda y consejo, formas de que el trabajador haga las cosas de manera distinta y mejor. Es comprensible y útil, pero como se dirige hacia una nueva curva de aprendizaje, comparte cumplidos merecidos cuando haga un buen trabajo. Si ve que crees en él, procesará mejor el "feedback" más crítico, no asesores en exceso. A veces, sentirás la necesidad de involucrarte demasiado no dejes que el estrés de la situación te lleve a la microadministración. porque puedes suprimir su deseo de continuar con la iniciativa, que es lo que lo convierte en un empleado de buen rendimiento. Una buena regla, es que al comienzo de la nueva tarea dediques un tiempo a preparar al empleado y aclarar las expectativas. Cuando empiece, busca contacto una vez por semana, pero nada más, a no ser que recibas "feedback" que deje ver problemas de rendimiento, querrá que los apoyes pero no que estés encima. Por último, identifica cuándo retroceder o reducir la tutoría. Esta regla puede tener una aplicación negativa y una positiva. Si no haz visto una mejora en seis meses, algo va mal y es el momento de parar, sentarse y discutir si se necesitan cambios de roles o nuevos recursos. Por otro lado, si ves que la persona se hace cargo de su propio aprendizaje es una buena idea reducir la tutoría y dejarlo avanzar, a no ser que aún no confíes en él. En cualquier caso, hay un momento de dejar de asesorar. Es fundamental para ser jefe, y es más importante que cuando corres riesgos asociados con la expansión y el desarrollo de tus mejores talentos. Sigue estos consejos, y te sorprenderá lo que se conseguirá.

Fundamentos de la evaluación del rendimiento

Aprende a establecer metas factibles para tus empleados, a darles feedback y cómo realizar las reuniones para hablar sobre el rendimiento que muestra cada miembro de tu equipo.

2:11 horas (27 Videos)
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Fecha de publicación:24/04/2017

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