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Les fondements du bilan de performance

Utiliser les bons indicateurs

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Appuyez-vous sur des indicateurs précis et des objectifs, afin de collecter les bonnes informations.
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Collecter les bonnes informations ou non, apprécier ou ne pas apprécier quelqu’un à titre personnel, peut avoir un effet important sur la manière dont vous allez évaluer les différents aspects de sa performance. C’est pourquoi vous devez vous appuyer sur des indicateurs précis et objectifs de mesure de la performance. Votre objectif est de vous assurer que les indicateurs que vous utilisez sont fiables, valides et pertinents c'est-à-dire qu’ils sont clairement liés à la performance. Vous devez avoir un système d’évaluation, qu’on ne puisse pas remettre en cause et sur lequel vous pourrez vous appuyer, si jamais vous aviez besoin de justifier vos décisions ou vos choix. Jetons un coup d'œil sur les trois types de données mesurables dont vous disposez. Premièrement, les savoir-être. On peut citer par exemple le sens du relationnel, le sens de la communication ou bien de l’écoute. Les savoir-être, sont des données directement liées à la personnalité de chacun, et sont les plus difficiles à mesurer. Ces données sont donc considérées comme les moins fiables. deuxièmement, il y a les comportements, on fait ici référence à ce que les gens disent et font. Comme les comportements sont observables, ils sont plus faciles à mesurer et donc considérés comme plus fiables que les savoir-être. Et enfin, troisièmement, il y a les résultats, qui sont généralement considérés comme les plus fiables et valides, car facilement mesurables. La personne a obtenu ou n’a pas obtenu les résultats prévus, elle a atteint ou n’a pas atteint ses objectifs. Maintenant que vous savez quelles sont les données mesurables, parlons de où vous allez pouvoir les trouver. Il y a diverses sources possibles d’information. La première piste c’est le dossier du salarié tenu à jour par le service des ressources humaines. Dans ce dossier vous pourrez trouver des informations concernant les absences, les retards, les avertissements de travail, les mises à pied et toute autre fait concernant le salarié. Si vos collaborateurs ont une activité commerciale, vous pourrez également vous appuyer sur les enquêtes de satisfaction clients de plus en plus fréquentes, et de plus en plus souvent envoyées automatiquement par mail aux clients dès qu’ils ont effectué un achat. Vous pouvez également mettre en place des questionnaires d’auto-évaluation, à destination des collaborateurs, pour qu’ils évaluent leurs propres performances. Il y a ici bien sûr un risque de manque d’objectivité mais cela reste une source d’information qui cumulée aux autres pourra être utile. Les pairs avec lesquels la personne travaille au quotidien peuvent aussi fournir beaucoup d’informations et de commentaires. Et bien sûr vos notes en tant que manager de la personne. Ce recueil d’informations émanant de plusieurs sources différentes, est le principe de ce qu'on appelle l’entretien à 360 degrés, que l’on détaillera dans la suite. Maintenant vous savez les types de données que vous devez recueillir et où les trouver. Rappelez-vous simplement d’utiliser différentes approches. Vous pouvez également vous appuyer sur des experts de la mesure de la performance pour déterminer quels sont les bons indicateurs, et pour vous aider dans votre démarche.

Les fondements du bilan de performance

Rendez les évaluations de performance de vos employés plus objectives et moins stressantes. Fixez des objectifs, sachez recueillir les commentaires de vos collaborateurs, etc.

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Date de parution :15 déc. 2016

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