Gérer les problèmes de performance de ses employés

Utiliser la règle des trois chances

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Tout manager doit parfois prendre des décisions ardues et pas forcément populaires. Après un simple entretien, vos futures interventions peuvent prendre diverses formes qui affectent toutes la position de l'employé concerné.
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Depuis le début, nous mettons l’accent sur vos interactions avec les employés quand ils vous posent certains problèmes. Vous cherchiez toujours à aider, soutenir et commenter afin qu’ils atteignent le niveau de productivité requis. Cela dit, il y a un temps pour des conséquences plus graves. Avant de les passer en revue, laissez-moi tordre le cou à un préjugé courant. En vous montrant sévère envers un employé qui l'a cherché, vous ne lui portez pas tort. En réalité, si vous avez pris soin de bien interagir avec lui et le « coacher », vous l’aidez à progresser. C’est à lui de s’en rendre compte mais le déclencheur pourrait bien être l’une de vos remarques qui l’aide à se remettre sur les rails. Donc, après un simple entretien, vos futures interventions peuvent prendre diverses formes qui affectent toutes la position de l’employé concerné. D’abord, l’inscription d’un blâme au dossier. Si l’attitude réprouvée s’avère trop nuisible ou persistante, vous ne pouvez pas attendre le bilan de fin d’année. Vous devez agir tout de suite. Le blâme indique clairement à l’employé qu’un simple entretien est insuffisant et qu’il doit changer. Si vous voulez frapper un peu plus fort, recourez à un plan d’amélioration officiel. Il s’agit d’un bref document qui décrit en détail les attitudes à proscrire ou à adopter ainsi que les résultats escomptés, le tout assorti d’une échéance et d’un suivi régulier. Plus sévère, la modification du rôle. Il s’agit si possible de modifier les responsabilités de l’employé pour mieux les adapter à sa personnalité et ses aptitudes. Un léger changement de mission ou d’entourage au travail peut contribuer à juguler le problème. Utilisez cette option avec prudence car elle pourrait être perçue comme une faveur à un collègue sous-performant. Encore plus radical, le changement de rôle. Si aucune compétence spécialisée n'est requise il est possible de muter l’employé à un poste différent, mieux adapté à sa personnalité. Par exemple, s’il a du mal à communiquer, sortez-le du service client pour lui proposer plutôt un poste administratif. Bien sûr, si vous pensez qu’aucun nouvel investissement n’est susceptible d’aider, il reste le licenciement. Gardez quelques points à l’esprit si vous devez licencier. D’abord, renseignez-vous auprès de votre supérieur et des RH pour assurer pleinement vos arrières. Sollicitez la présence d’un tiers lors de l’annonce à l’employé, avocat, représentant des RH ou autre responsable. Annoncez d’emblée à l’employé qu’il est licencié sans débat ni explication complexe. Dites-lui juste qu’il ne convient pas et ne satisfait pas à vos attentes. Indiquez-lui les politiques et avantages qui le concernent et remerciez-le de sa contribution. Ensuite, accompagnez-le à son bureau pour qu’il rassemble ses affaires et laisse sur place les papiers officiels, puis escortez-le vers la sortie du bâtiment. Tout cela est très dur. C’est pourquoi, je vous conseille de ne pas précipiter cette décision. Je vous suggère de suivre la règle des trois chances. Tout problème de performance ou de relationnel fait perdre une chance et au bout de trois, c’est fini. Il est temps de monter d’un cran dans la sévérité des sanctions. Vous n’avez pas à respecter l’ordre précis des sanctions citées précédemment. Vous devrez peut-être sauter une étape ou deux mais l’important est de laisser à l’employé des chances de se racheter mais pas plus de trois ou il risque de ne jamais améliorer ses performances. Tout « manager » doit parfois prendre des décisions ardues et pas forcément populaires. C’est inévitable mais voyez la situation sous un jour positif. En recadrant ou en sanctionnant sévèrement un employé qui l’a cherché, vous lui venez en aide en réalité. De plus, vous servez l’intérêt supérieur de votre équipe, comme tout bon « manager ».

Gérer les problèmes de performance de ses employés

Comprenez les problèmes de performance de vos employés. Gérez vos employés difficiles, améliorez vos interactions avec eux et faites changer durablement votre équipe.

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Date de parution :27 avr. 2017
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