Les fondements du bilan de performance

S'intéresser aux échelles de mesure

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Assurez-vous d'avoir la mesure la plus juste en utilisant les échelles de mesure les plus courantes.
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Nous avons parlé jusqu’à présent de ce qu’il faut mesurer et où il faut chercher l’information. Nous allons maintenant nous intéresser aux échelles de mesure les plus courantes en gardant bien en tête qu’aucune méthode ne permet une mesure parfaite. Nous allons commencer par évoquer l’Échelle de Likert. C’est une échelle de jugement par laquelle la personne interrogée exprime son degré d’accord ou de désaccord vis-à-vis d’une affirmation. L’échelle contient en général cinq choix de réponses qui permettent de nuancer le degré d’accord. Par exemple en 1, tout à fait d’accord. En 2, d’accord. En 3, ni en désaccord ni d’accord. En 4, pas d’accord. Et en 5, pas du tout d’accord. Choisir le niveau central, ni en désaccord ni d’accord, permet de n’exprimer aucun avis. Dans les échelles paires, ce niveau n’existe pas. Il faut donc faire un choix, c’est pourquoi on appelle aussi ces échelles paires, les échelles à choix forcé. À chaque réponse il est possible d’attribuer une note, qui permet un traitement quantitatif des données, pour calculer par exemple, la moyenne et l’écart-type des réponses données par l’échantillon interrogé. Une méthode plus perfectionnée a été proposée par Blanz et Ghiselli en 1972. Elle comporte une analyse beaucoup plus approfondie des descriptions de comportement, qui se fait selon les étapes suivantes : Première étape, les descriptions de comportements sont établies à la suite d’une analyse du travail. Deuxième étape, ces descriptions sont regroupées par un panel d’experts en dimensions cohérentes. Par exemple, une relation avec les clients, une rapidité d’exécution des tâches et la conscience professionnelle. Troisième étape, pour chaque dimension les experts choisissent trois descriptions correspondants à un comportement satisfaisant, moyen et non satisfaisant. Pendant la quatrième étape, toutes les descriptions sont ensuite mélangées pour former une fiche de notation. Sur cette fiche de notation, le notateur dispose de trois options pour chaque description de comportement, selon qu’il juge la personne notée, meilleure que la description donnée, moins bonne que cette description, ou qu’il pense que la description lui convient. Un barème chiffré permet de calculer une note pour chacune des dimensions initiales. Cette méthode a l’avantage de mettre en évidence les éventuelles incohérences présentes dans chaque notation, de manière à pouvoir les signaler au notateur qui en est responsable. Si les erreurs se répètent sur les mêmes points pour différents notateurs, il faut revoir le choix des descriptions, la manière dont elles sont rédigées. Deux autres échelles existent. Une échelle comportementale appelée BARS, et une échelle d’observation appelée BOS. L’échelle BARS a été proposée afin d’améliorer la fiabilité des notations. Dans cette échelle, chaque échelon correspond à un comportement réellement observé sur le terrain. La construction d’une telle échelle comportementale, se déroule selon quatre étapes. Lors de la première étape, des experts, la hiérarchie concernée, des personnes qui ont exercé ou qui exercent actuellement la fonction considérée, identifient et définissent les aspects essentiels de l’activité ou de la fonction. Aspects qui constitueront les dimensions de la future fiche de notation. Pendant la deuxième étape le groupe d’experts, rassemble des exemples précis de comportement qui caractérisent des personnes exerçant l’activité considérée, de manière satisfaisante, moyenne ou médiocre. Ces comportements sont regroupés selon les aspects identifiés par les experts pour constituer les descriptions d'échelons, sur les dimensions à noter. Puis, lors de la troisième étape, toutes les descriptions d’échelons sont portées sur des fiches, et ces fiches sont mélangées, comme on le ferait pour un paquet de cartes, de manière à ce que leurs liens avec une des dimensions définies par les experts n’apparaissent plus. Un second groupe d’experts, valide ces descriptions, en les attribuant à chacune des dimensions de la liste initiale. Si une description de comportement n’est pas correctement attribuée à sa dimension, elle est rejetée ou sa rédaction est discutée et améliorée. Pendant la quatrième étape, les experts attribuent un poids chiffré à chaque description selon sa contribution à la dimension. Cela permet de construire une échelle finale avec une définition pour chaque dimension et des descriptions comportementales concrètes, pour chaque échelon de la fiche de notation. En outre, un échelon n’est retenu que s’il existe un accord entre les experts sur sa signification, accord concrétisé, par la faible variance des valeurs numériques attribuées par les experts. Chaque échelon reçoit alors, un poids qui correspond à la moyenne de ces valeurs. L’échelle ainsi construite est fabriquée par ses futurs utilisateurs. Le processus de construction de la fiche de notation, permet de mettre à jour et de résoudre, les désaccords qui peuvent exister entre eux, et il force également à éliminer les descriptions vagues, stéréotypées et sans signification concrète. Par exemple, il ne sera plus possible d’utiliser l’échelle pour dire qu’un employé a de mauvaises relations avec sa clientèle, sans expliquer concrètement pourquoi et comment. L’échelle BOS est construite de la même manière que l’échelle BARS, mais elle se présente différemment. D’une part, chaque échelon est constitué par un seul comportement réel observable. D’autre part, le notateur doit seulement indiquer si ce comportement est fréquent, ou rarement observé chez la personne qu’il évalue. Les données apportées par ce type de fiche de notation, peuvent plus facilement que les autres, être utilisées directement dans les entretiens de feedback. Comme les autres, cette méthode n’est pas sans problèmes. Malgré la nature très concrète du travail demandé aux notateurs, ils doivent faire appel à leurs souvenirs des comportements observés, et pas seulement à l’observation directe. Et le processus cognitif de stockage de traitement de l’information mise en cause par la mémorisation de séries d’observations, sur des périodes de temps relativement longues, peut déformer la réalité. Il existe d’autres méthodes. Mais les plus courantes sont celles citées ci-dessus. Aucune méthode n’est parfaite. Car évaluer reste, quelque soit l’outil et la situation, quelque chose de difficile. Mais mettre en place des outils dans un esprit positif, avec l’envie d’aider les collaborateurs à se développer apportera quoiqu’il en soit, un cadre objectif aux entretiens, ce qui permettra sans aucun doute d’optimiser les échanges.

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Date de parution :15 déc. 2016

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