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Gérer les problèmes de performance de ses employés

Savoir quand licencier

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En théorie, tout le monde s'accorde à dire qu'il faut savoir licencier un employé mal adapté ou sous-performant. Apprenez à identifier le bon moment et l'effet n'en sera que bénéfique pour votre équipe.
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Transcription

En théorie, tout le monde s’accorde à dire qu’il faut savoir licencier un employé mal adapté ou sous-performant. Mais il est dur d’identifier le bon moment. Si vous licenciez trop vite sans assez de recul, vous pouvez faire le mauvais choix ou vous exposer à des poursuites judiciaires. Si vous attendez trop, la situation de l’employé peut causer des dégâts en interne et nuire à votre réputation, puisque vous n’aurez pas su régler le problème. Les « managers » tendent à repousser cette échéance. Ils n’aiment pas les conflits et préfèreraient laisser faire. De plus, pour eux, licencier un employé reviendrait à avouer qu’ils ont fait une erreur en le recrutant. Sans compter qu’un licenciement induit de lourds investissements de temps et d’argents pour sélectionner, recruter et former un remplaçant. Il faut faire face. Je vais vous donner trois pistes de réflexion, si vous envisagez de licencier quelqu’un. D’abord, retenez bien la règle: mensonge, tricherie, vol. Je ne parle pas de pieux mensonge, de couper la file d’attente à la cafétéria ou de piquer un crayon. Par mensonge, j’entends une fausse information pouvant mettre votre équipe en danger. Par tricherie, j’entends une grave violation de règles, politiques ou lois nuisant à l’équipe ou à l’entreprise. Par vol, j’entends le vol d’objets de valeur. Si vous observez ce type d’attitude, oubliez les règles des trois chances. Il est logique de licencier. J’irai plus loin. Le caractère et l’intégrité étant essentiel à une culture d’équipe saine, vous devriez consigner tout petit cas de mensonge, tricherie ou vol, puis donner vos trois chances. Sinon, vous soutiendrez activement une attitude qui peut saper votre équipe. La deuxième approche est axée sur les performances et l’attitude. Si l’employé est régulièrement sous-performant et si certaines conditions sont globalement remplies, le licenciement s’impose. Voici ces quatre conditions. Un, les efforts de formation ne marchent pas. Cela suggère des aptitudes rigides ou un désintérêt pour toute amélioration. Deux, les efforts de coaching ne marchent pas. Si vous avez passé des heures en entretien et intervention auprès de l’employé, sans grand succès, il est peut-être temps de licencier. Trois, l’effet des sous-performances sur toute l’équipe. Si vos employés sont interdépendants au travail, la personne en difficulté peut tous les ralentir et tirer l’équipe vers le bas. Quatre, l’effet de l’attitude en question sur les autres. Une attitude déplacée si elle persiste, agacera les autres et fera boule de neige. Dernière approche à envisager avant de licencie: le test de l’intuition. En pensant à vos interactions avec l’employé, en le voyant interagir avec ses collègues ou en fin de mois, en sachant qu’il a reçu son chèque, que ressentez vous ? Est-ce que cela vous gène un peu ? Ou est ce que vous grimacez carrément et songez qu’il vaudrait mieux qu’il parte ? Dans ce dernier cas, si son problème de performance est avéré et documenté, c’est le signe qu’il faut le licencier. Votre équipe n’est pas sensée vous stresser inutilement. Vous subissez déjà assez de stress à tenter de la faire fonctionner efficacement. Suivez ces quelques conseils et vous vous investirez modérément dans la gestion des employés difficiles sans aller au-delà du raisonnable en sachant quand les licencier. À court terme, c’est un défi mais à long terme, c’est un bonus pour votre équipe.

Gérer les problèmes de performance de ses employés

Comprenez les problèmes de performance de vos employés. Gérez vos employés difficiles, améliorez vos interactions avec eux et faites changer durablement votre équipe.

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Date de parution :27 avr. 2017

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