Les fondements du bilan de performance

S'appuyer sur des référentiels de compétences

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Afin d'évaluer la performance, vous devez avoir des référentiels de compétences sur lesquels vous appuyer et baser vos évaluations.
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Transcription

Afin de gérer au mieux vos ressources humaines, il peut être très utile de s’appuyer sur un référentiel de compétences. Le référentiel de compétences permet d’évaluer les compétences nécessaires au bon fonctionnement de votre entreprise et de sa performance. Afin de mieux adapter les recrutements, d’anticiper les besoins de formation, et de gérer les ressources humaines dans les meilleures conditions. Il est donc un outil permettant de contribuer à la performance individuelle car il permet d’identifier les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des fonctions confiées à vos collaborateurs, ou visées par ces derniers, et celles qu’il convient de développer. Il favorise donc l’adaptation des collaborateurs mais également leurs évolutions, leurs mobilités et leurs promotions internes. Un référentiel de compétences répertorie l’ensemble hiérarchisé des compétences de votre organisation, et les mettent en lien avec les métiers qui correspondent. Il constitue la clef de votre système de pilotage des ressources humaines et permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain de l’organisation. C’est un outil de GPEC, c'est-à-dire de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Les compétences sont regroupées sous trois grandes catégories. Les compétences techniques, les compétences relationnelles, et les compétences stratégiques. C'est-à-dire la capacité à prendre du recul pour accroitre l’efficacité. Dans un premier temps, vous devez identifier les compétences dont vous avez actuellement besoin, puis les compétences dont vous aurez besoin dans le futur. Pour construire un référentiel de compétences, la participation des acteurs concernés par le référentiel est nécessaire. Il faut constituer des groupes de métiers opérationnels, qui vont travailler à l’inventaire des compétences pour chaque emploi. Cela permet d’assurer l’opérationnalité du référentiel. Il faudra aussi constituer un groupe de métiers pilotes, qui coordonnera les travaux des groupes opérationnels, pour dessiner la perspective d’ensemble des compétences de l’entreprise, les regrouper, et faire apparaitre une configuration reconnaissable des emplois. Ce groupe constitué de hiérarchiques, de fonctionnels d’expertise, de cadres et de représentants des partenaires sociaux, aura pour objectif de donner un sens à l’outil et d’assurer la cohérence avec les autres outils de management, le système de classification de l’entreprise et de la branche professionnelle. Les ressources humaines pourront ainsi se situer, s’orienter dans les évolutions de parcours. L’outil doit être bien ciblé, il ne doit pas devenir le cadre obligé des mobilités. Il doit permettre d’éviter les erreurs d’attribution de poste, et suggérer des alternatives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. On peut également parler des fiches de poste, outil utile à l’évaluation. La fiche de poste est un outil de communication, décrivant les éléments fondamentaux d’un poste, en particulier dans un environnement de travail particulier, avec des missions particulières confiées aux salariés. Elle permet le recrutement et l’évaluation des compétences utilisées par chaque collaborateur dans son quotidien. La fiche de poste recense donc les savoirs, les savoir-être et les savoir-faire nécessaires pour occuper un poste. Elle est un support qui permettra aussi, de proposer des actions de formation. Sur la fiche de poste, on trouve des éléments, tels que le nom du poste, les jours et le temps de travail, le statut, le service de rattachement, l’identification du supérieur hiérarchique, les moyens et les ressources matérielles attribués au salarié pour remplir sa mission, les risques encourus, et les modalités de l’exercice de la fonction. On y trouve également, la description des activités principales et secondaires du poste. Au travers de la fiche de poste, le collaborateur sera donc en mesure, d’identifier les compétences qu’il doit utiliser au quotidien. L’objectif de ces deux documents, est d’avoir un modèle des éléments et des compétences nécessaires, Qui permettra à la fois d’identifier et de recruter les bons candidats, mais aussi d’établir le plan de formation et d’évaluer la performance des salariés. Il permettra ainsi de favoriser le succès d’une organisation particulière à un moment précis. Les fiches de poste et le référentiel des compétences doivent prendre en compte les évolutions de l’entreprise, du marché. Et être mises à jour tous les ans. Ces documents sont appréciés et répandus, car ils sont une réponse simple au sujet de l’évaluation des performances, sujet lui, particulièrement compliqué. Il faut donc rester vigilant, car ils peuvent devenir un cadre rigide empêchant la créativité, l’innovation et l’implication volontaire des salariés, dans des projets ou des tâches, pour lesquelles ils auraient des compétences ou des idées, sous prétexte que cela ne fait pas partie des responsabilités qui leurs sont attribuées. Ils peuvent vous faire perdre de vue la plus-value, la valeur unique que pourrait avoir un individu par rapport à ses caractéristiques personnelles. Ils peuvent également, être à l’ origine d’une vision trop restrictive et rigide des compétences d'un collaborateur. Difficile en effet d’être exhaustif quand il s’agit de parler de compétences requises pour un poste, difficile de ne pas prendre en compte les différences en matière d’approche entre les individus, et en matière d’influences jouées par l’encadrement et le contexte. Il serait donc trop réducteur de se focaliser uniquement sur ces modèles de référence. Ils doivent être utilisés comme un guide, afin d’évaluer l’ensemble des collaborateurs de manière juste, égale et non-subjective, mais ils ne doivent pas vous empêcher de prendre en compte les éléments différentiateurs propres à chaque membre de l’équipe. Afin de mesurer les compétences, les managers peuvent donc s’appuyer sur les fiches de poste et les référentiels de compétences. Mis à la disposition des collaborateurs, ces documents leurs permettront de comprendre sur quoi ils sont évalués.

Les fondements du bilan de performance

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Date de parution :15 déc. 2016
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