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Coacher et aider ses employés à se développer

Responsabiliser les employés

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Apprenez à réagir tout en adoptant un comportement assertif. Ainsi, vous responsabiliserez vos employés face aux situations qui se présentent.

Transcription

Coacher un employé, c'est écouter, conseiller, aider, accompagner, inspirer, c'est le responsabiliser. Nous devons à ce titre développer un comportement assertif. Ce que nous voulons, c'est que notre employé trouve une solution avec laquelle il est d'accord et avec laquelle nous somme d'accord. Si l’accord est mutuel, c'est la situation optimale, celle que l'on recherche. Par exemple, pour maîtriser une nouvelle compétence, il est important de lui demander comment il compte s'y prendre et aussi quels sont les délais qu'il se fixe. Nous devons également lui demander de nous faire un retour après échéance. Il doit y avoir une transparence sur sa progression. Que se passe-t-il s'il est d'accord avec une solution et que nous ne sommes pas d'accord ? Comme nous l'avons vu dans le questionnement, nous devons justifier notre désaccord simplement et lui demander s'il peut trouver une autre solution qui serait plus en accord avec les objectifs de l'entreprise par exemple. Bien souvent, il existe une multitude de solutions. Je fais confiance à votre créativité et à celle de vos employés pour les trouver. Que se passe-t-il à présent si notre employé n'est pas d'accord avec une solution alors que nous sommes d'accord ? C'est le cas le plus délicat, le plus subtil, car nous devons surpasser la personnalité de notre interlocuteur. Notre compréhension et notre empathie nous aideront grandement dans cette situation. Nous devons lui demander dans un premier temps les raisons de son désaccord puis lui demander ce qu'il est d'accord de faire. Cela peut être d'autant plus délicat qu'une situation initiale d'accord mutuel peut se transformer en situation de désaccord côté employé. La notion d'échec rentre en compte ici. Qu'est-ce que l'échec ? Comment l'aborder ? L'échec fait partie de la vie. L'échec est constructif. C'est une opportunité de grandir. L'échec n'est pas une fatalité. On dit souvent qu'en ski celui qui ne tombe pas c'est celui qui ne progresse pas. En situation d'échec, nous avons une opportunité de grandir. Nous devons transformer les échecs en facteurs-clés de succès. Je pense personnellement qu'il y autant de noblesse dans la réussite que dans l'échec. Tout est expérience. En nous incluant dans l'échec, nous développons notre compassion et commençons à responsabiliser notre employé. Lors d'une telle situation, il convient avant toute chose de rappeler l'objectif principal, l’objectif de long terme. Par exemple, notre employé exprime un problème personnel avec un collègue de travail, ce qui le bloque dans ses actions qu'il avait prévues. Nous pouvons alors l'aider à cibler son émotion puis se focaliser sur le bien-être de l'entreprise ou plus précisément sur son objectif principal qui était de développer son leadership. En étant orienté vers l'avenir, on s'affranchit de l'émotion du passé. Comme nous avons découpé cet objectif en étapes ou jalons, cela nous permet de mieux cibler la situation et d'insister sur le côté constructif de l'échec. Il est important de ne pas insister sur le côté négatif de l'échec. Les études montrent que lorsque nous mettons en avant les échecs, cela développe la défensive de notre interlocuteur. Nous devons au contraire mettre en avant les options, les possibilités, les opportunités, les voies d'amélioration, toujours en incluant notre employé dans le processus. En poussant notre employé à développer son courage, nous devenons un soutien lorsque c'est nécessaire. Nous maintenons ainsi notre employé dans son chemin vers son objectif principal. Alors, parvenez-vous à établir une communication orientée vers votre employé afin de le responsabiliser ?

Coacher et aider ses employés à se développer

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Date de parution :30 mars 2017

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