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Coacher et aider ses employés à se développer

Privilégier le gain mutuel

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Définissez avec précision votre rôle de coach. Grâce à l'expérience de type gagnant-gagnant, prenez conscience des gains mutuels obtenus grâce à un bon coaching.

Transcription

La logique de coaching s'inscrit dans une volonté de développement, donc de changement. Ce changement est mutuel, il concerne notre employé et nous-même. De nombreuses personnes, de nombreux responsables ne comprennent pas cela. En clair, nous devons incarner une attitude plutôt que de seulement la conseiller. Nous ne pouvons pas demander à notre employé d'être assertif et organisé si nous ne le sommes pas nous-même. Cela peut paraître trivial, mais c'est en réalité plus complexe qu'on ne le pense. Il faut tout d'abord se connaître et avoir un regard extérieur sur soi-même. Nous incarnons l'exemple, celui qui initie le mouvement, celui qui définit la structure de l'échange. C'est d'abord en se changeant soi-même que l'on incite son entourage à changer. Les grands leaders ont compris cela. La logique de résultat de l’entreprise nous détourne parfois de cette approche, mais si nous voulons inspirer nos employés sur le long terme, c'est la stratégie à adopter, celle qui fera taire les critiques. Nous allons nous intéresser maintenant à la notion de coaching à travers la transaction. Celle-ci s'inscrit dans une logique contributive et rétributive, d’employeur à employé, ou de manager à employé. De par la relation de subordination, cela peut donner à l'employé le sentiment de nous être redevable. De fait, il nous faudra en permanence nous extirper de cette relation hiérarchique, sortir de notre fonction statutaire. C'est toute la complexité du coaching gagnant-gagnant. Lorsque nous ordonnons à notre employé une action ou une manière de faire, nous l'enfermons aussitôt dans un processus d'exécution et nous bannissons ainsi sa capacité de création, sa capacité de trouver et créer ses propres solutions. De nombreuses analyses comportementales prouvent que l'individu s'implique davantage et obtient de meilleurs résultats lorsqu'il a participé au processus cognitif d'élaboration de ses voies d'actions. Vous l'avez compris : nous réglons le rythme et le volume de la musique en quelque sorte. En revanche, ce n'est en aucun cas à nous de la jouer. Nous ne pouvons pas conseiller à un de nos employés d'être proactif, d'anticiper les événements, d'agir de manière responsable, si nous menons l'échange à sa place. Je pense qu'il faut l'orienter et le guider, et non trouver les réponses à sa place. Il faut pousser les employés à sortir de leur zone de confort, de leur routine, de ce qu’ils connaissent et répètent. Ils ne perdront rien. Cela leur permettra d'élargir leur zone de confort, et ainsi de progresser. Prenez le coaching comme un échange de connaissances. C'est là que la notion d'expérience gagnante-gagnante prend tout son sens. Alors que dans l'échange économique nous perdons quelque chose, de l'argent, un bien ou un service, pour gagner autre chose, dans l'échange de connaissances il n'y a pas de perte. Chaque protagoniste s'apporte mutuellement. Si nous échangeons une idée contre une autre idée, chacun repart avec deux idées, et même, généralement, une troisième germera. On parle ainsi d'échange à valeur positive. Alors, avez-vous compris la dynamique de changement et de développement ? Comment pourriez-vous définir le coaching ? Pensez-vous vous inscrire dans une logique gagnante-gagnante ?

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Date de parution :30 mars 2017

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