Travailler en équipe

Prendre des risques et décider

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Les deux principales difficultés dans le fonctionnement d'une équipe sont la prise de décision collective et le faux consensus de groupe. Explorez les raisons de ces phénomènes et trouvez des solutions.

Transcription

Les recherches effectuées sur le fonctionnement des équipes montrent, que les deux principales difficultés dans le fonctionnement de l’équipe sont la prise de décision collective et le faux consensus de groupe. La prise de décision collective est la tendance des équipes à prendre collectivement plus de risque que n’en prendrai un individu seul. Le faux consensus de groupe se produit quand tous les membres d’une équipe pensent de la même manière et qu’ils ne questionnent la décision qu’une fois l’effet est accompli. Explorons rapidement la raison de ces phènomènes. Sont-ils importants, que peut-on faire s’ils se produisent ? D’abord la décision collective. La raison pour laquelle une équipe prend collectivement des décisions plus risquées est évidente. Qui prend la résponsabilité de la réussite ou de l’échec dans une décision collective ? La réponse est – personne ! Il est probable, qu’il ne sera plus difficile pour les personnes les plus discrètes de faire entendre leurs points de vue. Est-ce important ? Et bien oui, c’est important ! Prendre des risques non calculés peut avoir des conséquences désastreuses. Nous devons donc nous assurer que les décisions sont prises de manière appropriée et non par un groupe constitué d’individus trop enthousiastes. Assurez-vous que le nom d’une personne apparaisse devant chacune des décisions prises ? Puis, il y a le faux consensus, qui se produit quand un groupe commence à penser les mêmes choses de la même manière. Regardez autour de vous ! Y a-t-il des idées, des croyances ou des modes opératoires communs, que les personnes ont adopté sans se rendre compte et qu’ils ne l’avaient pas quand ils ont rejoint l’organisation ou l’équipe pour la première fois ? Vous ajoutez à cela la tendance qu’ont les personnes à ne rien dire par rapport à de possibles problèmes, parce qu’elles ne veulent pas paraître différentes ou négatives. Les penseurs sont souvent les individus des plus discrets. Et c’est seulement après que quelqu’un dira: «J’étais quand même inquiet à propos de ça». Et vous dites: « Pourquoi n’as tu rien dit ? », il répond : « Parce que tu ne m’as pas demandé ! ». Énervant, n’est-ce pas? Et en même temps, qu’est-ce qui fait que vous n’avez pas posez la question ? Peut-être pouvez-vous mettre en place un système qui ferait qu’avant de prendre des décisions importantes et risquées, vous posiez la question spécifiquement aux penseurs : « Est-ce que tu perçois des problèmes Cindy ?». Puis, donnez-leurs une chance de s’exprimer. J’ai mentionné auparavant Edward Bono et ses chapeaux de couleurs différentes. Il existe une variante à l’exercice, qui consiste à ce que des personnes différentes aient le rôle du critique porteur du chapeau noir. Le porteur du chapeau noir est encouragé à adopter une attitude négative, c’est son job. Dans les prises de décisions une personne doit toujours porter le chapeau noir imaginéaire. Ma dernière refléxion sur le sujet. Que ce passe-t-il, si vous avez un manager qui ne met pas en place ce mode opératoire ? En tant que membre de l’équipe que pouvez-vous faire ? Chacun peut proposer qu’une personne joue ce rôle de critique, vous pouvez poser la question lors d’une réunion: « Eh, Cindy, tu es doué pour préparer les défauts dans les plans. Quel est ton avis sur ce sujet ? ». Vous pouvez également faire un tour de table, pour que chacun ait l’opportunité de s’exprimer sur les bénéfices et risques possibles du plan. En agissant de cette façon chacun est encouragé à donner son avis et vous bénéficierez des apports de tous. Votre équipe a-t-elle comme compétence de repérer les risques dans les plans ? Qui dans votre équipe aime aniticiper les difficultés et les problèmes ? Pouvez-vous imaginer leur demander leurs avis sur le sujet ? Je pense que ce serait une excellente chose, facile à mettre en œuvre et qui pourrait vraiment faire la difference. Avec le temps votre équipe est-elle devenue trop confiante dans sa prise de risques?

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Date de parution :25 nov. 2016

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