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Coacher et aider ses employés à se développer

Pratiquer une écoute active

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Votre formateur vous explique pourquoi un coach qui inspire des collaborateurs écoute plus qu'il ne parle.

Transcription

Nous l'avons vu, pour coacher un employé, notre parole doit être juste, précise. Nous devons parler peu et donc, par déduction, écouter beaucoup. Rares sont les personnes qui savent réellement écouter. Je veux parler d'une écoute active qui dépasse le simple cadre de la présence. Notre processus de raisonnement est, par définition, irrationnel car il est l'héritage de nos expériences, de nos valeurs et de nos normes. Ainsi, si nous n'écoutons pas activement notre employé, si nous n'essayons pas de le comprendre, comment pouvons-nous le guider et l'aider à se développer ? Écouter, ce n'est pas entendre. Nous devons absolument éviter ici les préjugés du genre : « il est tout le temps négatif, il ne trouvera jamais une solution par lui-même ». Ces préjugés ou croyances sont compliqués à enlever, surtout lorsque notre employé a effectué certaines erreurs par le passé. Ils sont toutefois très nocifs dans le processus d'écoute car ils vont façonner ce que nous allons comprendre de notre échange avec notre employé. Notre subconscient est rempli de filtres, et l'attitude que nous employons est déterminante. C'est l'éternelle histoire du verre à moitié vide ou à moitié plein. C'est ce que nous choisissons de nourrir qui se développe et se matérialise. Et comme tout commence dans l'intention, il nous faut aborder notre échange en faisant abstraction du passé et en se disant : je suis persuadé que mon employé va me dire plein de choses intéressantes et utiles. Faites-en l'expérience, je suis persuadé que vous en reviendrez convaincu. Un processus d'écoute active implique trois comportements. Le premier est la disponibilité. Il faut être présent à 100 % pour notre employé. Laissons tomber les contraintes stratégiques auxquelles nous pensions depuis une heure. Faisons le vide avant d'aller voir notre employé. Il a besoin de toute notre attention. Si ce n’est pas faisable, il convient de repousser l'entretien car il ne sera pas efficace. Le second est un comportement d'accompagnement. Nous devons donner des indices à notre interlocuteur que nous sommes bien à l’écoute. Cela peut se traduire par des hochements de tête, des sourires, un accompagnement verbal comme : « ok », « d'accord », « mmh », bref tout signe qui démontre votre engagement auditif et empathique. Enfin, le dernier comportement est la reformulation. En reflétant ce que nous entendons, nous vérifions si nos filtres sont en concordance et si nous parlons le même langage, si la compréhension est mutuelle. Cela peut se traduire par : « si je comprends bien ce que vous dites, il est question de... », ou encore : « ce que vous me dites, c'est qu'un espace plus calme favoriserait une meilleure concentration dans le travail de votre part, vous gagnerez ainsi du temps, c'est bien ça ? ». L'utilisation de la question réflective est adéquate ici. « Je me trompe ? » « C'est bien ce que vous me dites ? ». Personnellement, je pense que l'écoute est ce qui fait cruellement défaut à bon nombre de collaborateurs en entreprise alors qu'une écoute active facilite tellement la compréhension. Alors, êtes-vous prêt à rencontrer votre employé sans préjugés ? Pensez-vous à lui dédier ce moment et lui consacrer toute votre énergie ?

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Date de parution :30 mars 2017

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