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Coacher et aider ses employés à se développer

Poser des questions pertinentes

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En posant des questions judicieuses, vous serez en mesure de développer la prise de responsabilités chez vos employés.

Transcription

En poursuivant notre logique positiviste basée sur le laisser-agir, nous abordons à présent le questionnement. Bien utilisé, c'est un outil très puissant de communication et de coaching. En posant des questions, nous plaçons notre employé en tant qu'acteur du changement. La formulation interrogative permet de ne pas laisser de place au jugement. Ainsi, nous demandons à notre employé de se positionner au cœur de la situation. Nous lui donnons les clés en quelque sorte, tout en gardant à l'esprit que c'est à lui de trouver celle qui correspond à la serrure. À ce stade, il existe un type de question très pertinent. Combien de fois avons-nous eu face à nous un employé qui répondait toujours « oui » à tout ce que nous disions ? Combien de fois avons-nous fait face à des employés indécis qui disaient « oui... mais... ». Il existe une solution miracle face à ce type de personne : poser des questions ouvertes. « Qu'avez-vous fait ce weekend ? » « Comment pouvez-vous expliquer ce retard ? » « Quelle serait une solution efficace selon vous ? ». Nous obligeons ainsi notre employé à s'investir et à se mouiller un peu plus. Le questionnement prend aussi toute son ampleur dans la responsabilisation de notre employé. Si nous faisons à sa place, si nous trouvons les solutions à sa place, que pensera-t-il de son utilité ? De plus, ces solutions lui seront-elles adaptées ? Au contraire, laissons-le trouver ses propres réponses aux problématiques. Si elles ne nous paraissent pas idéales ou ne répondent pas au fonctionnement de l'institution, nous pouvons lui faire remarquer sous forme de question. Reprenons notre situation précédente. Lorsque nous disons : « Je ne trouve pas votre choix judicieux, il faudrait plutôt vous organiser différemment », nous utilisons le modèle du parent normatif et cela peut constituer un frein au changement. Nous pourrions dire à la place : « Pensez-vous que ce soit le meilleur choix d'organisation ? » « Avez-vous pensé à faire cela ? ». Il arrive parfois que notre employé ne connaisse pas un élément déterminant qui limiterait son domaine de choix et d'intervention. Dans ce cas, il suffit de lui communiquer simplement cet élément ou, si cet élément est confidentiel, le cas échéant, de lui suggérer de trouver une autre solution. Par exemple : « Votre solution ne me paraît pas réalisable économiquement. N'y aurait-il pas une autre solution que vous pourriez envisager avec un budget réduit ? ». Notre employé se sent ainsi intégré au processus décisionnel et cela motivera ses actions futures. Enfin, dernier élément lié au questionnement : la supposition. La supposition est malheureusement bien trop présente dans le monde de l'entreprise. Je ne compte plus le nombre de fois où j'ai entendu : « J'ai agi de telle manière parce que je pensais que cela vous conviendrait ». « Je me suis dit que vous aimeriez ». Non. Lorsque nous ne savons pas ce que pense l'autre personne ou que nous avons un doute, il faut demander. Cela peut paraître tellement trivial, et je peux vous assurer que vos relations professionnelles ainsi que vos relations générales, en seront simplifiées. Il n'y a pas de question stupide. Demandez simplement. « Qu'est-ce qui vous conviendrait ? » « Comment aimeriez-vous vous organiser ? ». Vous verrez, cela résoudra de nombreux désagréments. Alors, comprenez-vous l’ampleur d'un questionnement judicieux ? Êtes-vous prêt à communiquer de manière réflective afin de responsabiliser votre employé ? Choisissez-vous d'abandonner les suppositions ?

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Date de parution :30 mars 2017

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