Gérer les problèmes de performance de ses employés

Opter pour l'intervention adéquate

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Une fois que vous avez observé une attitude inacceptable, vous devez décider comment interagir avec l'employé concerné en choisissant l'approche la plus susceptible de réussir. Todd Dewett vous indique les grandes lignes à suivre.
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Transcription

Une fois que vous avez observé une attitude inacceptable, vous devez décider comment interagir avec l'employé concerné en choisissant l'approche la plus susceptible de réussir. Laissez-moi vous indiquer deux réactions à bannir. D'abord, l'intervention spontanée. Ce n'est pas rare. Vous notez une attitude difficile que vous aviez déjà observée. Pour vous, c'est une tendance. Afin de ne pas éviter le conflict, vous intervenez. C'est compréhensible, mais toute discussion délicate se prépare pour parvenir à ses fins. L'autre réaction à bannir consiste à trop jouer les gros bras dès le début. Si vous réagissez, en embarrassant publiquement l'employé concerné ou en le menaçant tout de suite d'inscrire un blâme à son dossier, vous risquez de saper votre relation à jamais. Les réactions sévères sont parfois nécessaires, mais ne devraient pas être votre premier réflexe. À présent, faisons un choix entre intervention officieuse et officielle. Une interaction officieuse est un échange détendu, sans paperasse, ni formalité, juste une discussion nécessaire. À l'inverse, une interaction officielle souligne la gravité de la situation et un impact sur le dossier professionnel de l'employé, car la discussion y est consignée. Je vais vous donner des grandes lignes qui vous aideront à faire votre choix. Voici une bonne règle de base, dans le doute, optez pour une intervention officieuse. Cela donne à l'employé le bénéfice du doute et c'est le moins risqué. Votre but est de l'aider. Or, si vous intervenez officiellement, même lorsque le cas s'y prête, il peut s'énerver ou devenir distant, au point que votre relation sera nettement dégradée. Commençons par l'intervention officieuse. Faites ce choix dans les situations suivantes : vous pensez que l'employé n'a pas conscience d'être perçu comme difficile. L'employé a déjà montré qu'il savait recevoir et exploiter efficacement les retours. Enfin, l'appoche officieuse s'applique, en cas de difficulté modérée et non extrême. Pour obtenir des résultats, restez positif et ayez cette discussion en privé, de préférence en terrain neutre dans une salle de conférence, par exemple. Présentez vos observations à l'employé et parlez de l'importance des problèmes relevés, ainsi que des changements d'attitude souhaités. Montrez-vous détendu et sollicitez son avis. Plus il pourra s'exprimer, plus vous saurez si il savait ou non, quelle image il renvoyait à ses collègues et mieux vous cernerez les causes de son attitude. Vous devez chercher à comprendre et aider, pas juste à réprimander. Malheureusement, certaines attitudes difficiles requièrent une approche officielle, surtout dans les conditions suivantes : d'autres employés viennent vous voir à ce sujet. L'attitude en question peut nuire à toute votre équipe ou vous êtes déjà intervenu officieusement plusieurs fois. Dans ces cas-là, il faut frapper plus fort pour rappeler à l'ordre. Voici quelques conseils pour réussir une intervention officielle. Programmez une réunion dans votre bureau, portes fermées. Faites sentir à l'employé qu'il s'agit plus de lui transmettre des retours à prendre en compte que d'établir entre vous un vrai dialogue. Vous le laissez parler, mais seulement pour confirmer qu'il a bien compris le message. Pour que la réunion profite à tous, essayez de rester calme et de maîtriser vos émotions. Enfin, vous devez choisir vos conséquences, non pas long terme, mais tout de suite. En effet, toute intervention officielle s'accompagne de conséquences immédiates. Les trois plus probables sont une modification minime du poste, un blâme et un plan d'amélioration. Le blâme est l'option la plus simple, mais pas la plus utile puisque vous sanctionnez l'employé, au lieu de l'aider. La meilleur option est alors souvent un plan d'amélioration. Il s'agit d'un document, précisant les changements d'attitude ou résultats attendus sur une période donnée. À la fin de la période d'évaluation, vous êtes mieux à même d'envisager une modification de poste, si nécessaire, au vue du bilan que vous avez établi. Il est vital de savoir intervenir dans un cas difficile, en tenant compte de ses conséquences potentielles. Suivez les grandes lignes que nous venons de voir et vous saurez choisir l'approche la plus adaptée.

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