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Manager les nouvelles générations

Imaginer l'entreprise qui les fait rêver

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Ici, vous verrez de quelle manière les jeunes envisagent l'entreprise. Étudiez les trois valeurs essentielles attendues dans le cadre d'une vie et d'un parcours idéal au sein de l'organisation.

Transcription

Lorsqu'on demande aux jeunes de moins de vingt-cinq ans quelle entreprise ils choisiraient s'ils décidaient d'en intégrer une, ils répondent principalement une organisation fun, innovante, éthique, internationale et prospère. La première qualité mentionnée est le fun. Cette notion de fun est, encore une fois, intéressante accolée au monde du travail dont l'image projetée par la société est, en général, très sérieuse. Cette notion nous renvoie au plaisir de travailler. Les générations Y et Z souhaitent trouver en entreprise une énergie de vie, une dynamique, cette envie de se lever le matin pour aller travailler. Aussi et parce que la frontière entre vie professionnelle et vie privée est moins franche pour eux du fait de l'utilisation quotidienne de leurs smartphones, des réseaux et des applications sociales, profiter de la vie est un moto qui englobe la totalité de leurs moments de vie. C'est pourquoi la convivialité et la bonne ambiance, la bonne humeur au travail sont importants pour eux. À salaire égal, par exemple, 25% d'entre eux choisiraient l'entreprise la plus fun. La deuxième qualité qu'ils recherchent dans l'entreprise idéale, c'est la capacité d'innovation. Derrière cette notion, se cache leur peur d'intégrer une structure immobile, sclérosée là où ils souhaitent une dynamique, du mouvement, de la vie. Cela me fait penser à une citation de Picasso qui disait : « Dans chaque enfant, il y a un artiste. Le problème est de savoir comment rester un artiste lorsqu'on grandit. » Il parlait ici de notre capacitéà inventer et donc, pour l'entreprise, de sa capacité à inventer le monde de demain, à créer de nouvelles perspectives enthousiasmantes. Cela recouvre potentiellement quatre champs : des projets innovants, des méthodes et façons de travailler innovantes, des apprentissages renouvelés en permanence et notre capacité à challenger nos a priori et nos habitudes. La troisième qualité évoquée par cette jeune génération décrivant l'entreprise idéale est l'éthique. Lorsqu'une organisation parle d'éthique, c'est souvent l'éthique en termes de production de produits par exemple ou encore l'impact de ses actions sur l'environnement. Pour cette génération, l'éthique concerne aussi un point de vue RH et ils attendent donc d'une entreprise qu'elle soit non discriminante et plus juste. Par exemple, au niveau du recrutement, ils apprécient une entreprise adressant la diversité c'est-à-dire l'égalité hommes-femmes à tous les niveaux de responsabilité mais aussi en termes d'origine culturelle ou de parcours étudiant et professionnel. Et d'un point de vue managérial ? Cette notion d'éthique nous renvoie à la notion des valeurs que nous partageons et respectons au sein de l'organisation et que nous appliquons au quotidien dans nos relations entre collaborateurs. L'éthique nous dit ce qui est bon et mauvais, elle répond à la question du : « Comment vivre ensemble ? » Elle touche donc très clairement à l'aspect relationnel au sein de l'organisation, fondamental pour cette génération qui veut respecter un management éthique par la posture et les actes plutôt que par le statut. Donc communiquer ou afficher des valeurs n'est pas forcément ce qu'ils attendent. Ils attendent des actes direction et managériaux, des faits concrets pour prouver l'engagement éthique de l'organisation. Par exemple, pour une organisation qui prône l'innovation, ce sera donner concrètement le temps et les moyens aux équipes pour s'y engager, accepter le droit à l'échec ou soutenir et valoriser les projets qui aboutissent. Dans son livre « Travailler pour soi », Dennis Pennel explique qu'un grand changement s'est opéré depuis la fin des années quatre-vingt-dix avec la multiplication des CDD, de l'intérim et des contrats courts. Dorénavant un jeune doit attendre, en moyenne, trois ans pour obtenir un CDI alors que leurs aînés le décrochaient tout de suite. Cela change forcément la perception du monde du travail. Ceci explique pourquoi leur sens du devoir est moins fort que celui des générations précédentes. Pour eux, au regard de l'instabilité du monde et la précarité de l'emploi, il est essentiel de profiter de la vie et de ne pas tout miser sur la réussite professionnelle plus aléatoire, moins linéaire, moins certaine qu'autrefois. Ils souhaitent développer plusieurs identités fortes dans leur vie. Leur vie au travail sera une d'entre elles. Pour certains, par exemple, elle sera l'apport d'un salaire régulier qui leur permettra de monter leur projet personnel à côté. Un travail à temps partiel sera possiblement, dans ce cas, une perspective bienvenue. Donc certes un contrat bien payé reste attractif dans l'absolu et, en ceci, les jeunes générations diffèrent peu de leurs aînés mais de plus en plus de jeunes de cette génération sont réellement en quête de sens. « Si aucun organisation ne peut me garantir la sécurité laquelle me donnera suffisamment envie de m'y investir ? » « Pourquoi devrais-je accepter telle ou telle offre au-delà du salaire qui m'est proposé ? » Il s'agit ici du fameux « Why ? », le « Pourquoi ? » dont Simon Sinek parle très bien dans ses interventions. « Pourquoi je me lève le matin ? » « Quel est l'impact de mes actions ? » « Quelles seront mes réalisations dont je pourrai être fière ? » « À quoi tout cela sert-il au final ? » Les réponses à ces questions seront des facteurs de motivation pour ces jeunes. À vous de proposer le bon pacte donnant-donnant car ils s'impliqueront mais contre quoi ? Qu'est-ce que votre organisation, vous, leur proposerez en échange de leur implication ?

Manager les nouvelles générations

Comprenez les attentes des nouvelles générations et apprenez à y répondre. Intégrez et fidélisez ces nouveaux travailleurs en incarnant les différents rôles du manager idéal.

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Date de parution :31 mars 2017

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