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L'annonce du changement reste cet événement-choc qui vient rompre un statu quo. Alors préparez-vous et soyez prêt à faire preuve de patience et de bienveillance. Vous n'avez pas à résoudre tous les problèmes, écoutez juste.
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Transcription

À l'annonce du changement, vous commencez immédiatement à aider les autres. Souvenez-vous que l'annonce du changement, qu'elle soit ou non stimulante, reste cet événement choc qui vient rompre leur statu quo. C'est le point de départ de la courbe du changement pour beaucoup dans l'entreprise. Rappelez-vous de votre propre expérience sur la courbe. Ils ont juste besoin de temps et d'informations. Même si tout est parfait, le mécontentement est inévitable. C'est dans la nature humaine, alors préparez-vous. Soyez prêt à faire preuve de patience et de bienveillance. Vous n'avez pas à résoudre tous les problèmes, écoutez juste. Vous contribuez à réduire la résistance simplement en écoutant et en leur donnant le sentiment d'être entendu. Si vous êtes sur la défensive ou insistez trop sur une vision convaincante, vous manquerez l'occasion d'établir une relation. Alors recueillez leurs inquiétudes et leurs questions, notez leurs suggestions et écoutez leurs griefs. Écouter ne veut pas dire que vous devez cautionner leurs dires, ni que vous allez abandonner le changement. Mais cela vous donnera deux informations précieuses sur votre plan. 1. Les ajustements à faire pour résoudre les problèmes importants pour eux. 2. Les points positifs pour lesquels la communication ou l'encadrement doit être amélioré. Regardons Alex qui parle à un des salariés de leurs préoccupations. Bonjour Sydney, merci de m'avoir contactée. Nous nous intéressons à vos préoccupations. Qu'est-ce qui vous ennuie ? Je suis très inquiet du protocole de recherche que vous avez choisi. Je ne vois pas ce qu'il y a de mieux que le protocole actuel et il sera long à assimiler. Cela va nous ralentir. Ok, donc je comprends que vous avez quelques soucis avec notre protocole. Quel est exactement le problème ? Il est bien plus compliqué que le protocole actuel et implique plus d'étapes et de documents. Je ne vois pas comment l'intégrer à ma charge de travail actuelle en plus de tout le reste. En effet, le plan prévoit un temps de formation et une période d'adaptation à chaque ralentissement anticipé de la productivité. Alors est-ce que cela vous rassure ? Oui et non. La documentation est vraiment redondante et je pense vraiment que vous devriez l'étudier de près. Car si vous ne le faites pas, nous allons nous noyer sous la paperasserie inutile. Très bien, merci d'avoir soulevé ce point. Je vais en faire part à mon équipe et je reviens vers vous. Accepteriez-vous de nous rencontrer à nouveau si jamais nous avons d'autres questions ? Oui, tout à fait. C'est parfait, je suis impatiente de m'entretenir avec vous bientôt. Merci. Notez qu'Alex n'a pas essayé de résoudre le problème ni de faire des promesses. Elle a aussi obtenu des informations précieuses. Ils doivent donc revoir le processus de documentation. Et aussi mieux communiquer sur la façon dont le processus de formation aidera les employés à opérer le changement. Le changement, c'est un peu de la négociation. Vous exposez clairement vos attentes mais vous avez aussi besoin de les convaincre. Ils vous diront souvent ce dont ils ont besoin ou du moins ce qui réduira leur résistance. Alors écoutez-les. Petit conseil, ne vous précipitez pas pour faire les ajustements. C'est la première partie de la courbe du changement mais il reste des étapes complexes avant de changer les choses. Certaines de leurs préoccupations se dissiperont naturellement avec le temps et des informations. Mais celles qui persistent sont celles qui méritent votre attention sincère. Si vous pouvez répondre à leurs inquiétudes avec certains choix ou ajustements, cela vous aidera à réduire la résistance mais aussi à établir la confiance. Pour faciliter le changement, il est très important de donner aux gens des informations claires sur le calendrier. Ils doivent mentalement renoncer à leur ancienne méthode et se préparer à de nouvelles. Un calendrier clair aide chacun à connaître le rythme du changement et les zones de fin de transition et de départ. Cette transition nécessite de bien préparer les gens à de nouvelles habitudes. Réfléchissez à la façon dont votre initiative de changement peut être facilitée avec une formation spécifique qui doit avoir lieu pendant les zones de fin et de transition car cela aide les gens à opérer les changements mentaux et émotionnels essentiels à la réussite du changement. L'équipe d'encadrement de KinetEco a choisi la formation pour faciliter le changement. Les équipes assisteront ensemble à des séminaires extérieurs et participeront à une formation sur le nouveau protocole de recherche. Cela aidera tout le groupe à renoncer à l'ancienne méthode et à en créer une nouvelle tous ensemble. Selon le rythme et le périmètre de votre changement et le niveau de résistance rencontré, la phase de facilitation peut durer quelques semaines voire des mois. Continuez de rencontrer l'équipe d'encadrement lorsque vous amorcez la phase finale de mise en oeuvre et de gestion du changement. En réalité, vous vous aiderez aussi vous-même. Je pense que la phase d'annonce est la partie la plus complexe du processus pour les dirigeants. Vous effectuez tout ce travail difficile en prenant soin de faire les meilleurs choix possibles. Vous avez besoin que vos efforts soient perçus et reconnus mais ce n'est pas prêt d'arriver, du moins pas encore. Pensez aux façons de prendre soin de vous. Même si le groupe élargi ne mesure pas toute l'étendue de votre talent, reconnaissez vos qualités mutuelles. Restez solidaire comme un groupe, partagez vos ressentis et encouragez vos succès.

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Date de parution :26 avr. 2017

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