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Conduire le changement

Enraciner le changement

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Enraciner le changement est tout aussi important, voire plus important, que de le concevoir. Si vous utilisez les stratégies présentées dans le modèle en cinq phases, votre changement est déjà taillé pour le succès.
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Comment empêchez-vous le changement de reculer ? Enraciner le changement est tout aussi important sinon plus que de le concevoir. Si vous utilisez les stratégies présentées dans le modèle en cinq phases, votre changement est déjà taillé pour le succès. À présent, nous voulons l'ancrer profondément dans le comportement des gens. Un changement nécessite toujours de changer son comportement. Les gens doivent arrêter d'utiliser une méthode et commencer à en utiliser une autre. Comment pouvez-vous les y aider ? Un: clarifier le changement de comportement. Vous devez être précis sur les comportements qui changent et la façon dont ils doivent changer. Détaillez les comportements et assurez-vous d'être parfaitement compris par les personnes impliquées. Il existe aussi des changements de comportement moins essentiels. Vous devez aussi les clarifier. En fait, il peut être très utile de revoir votre roue de perspectives et d'y inscrire les changements de comportement correspondants. Peut-être que des formulaires doivent être envoyés à différents services ou que d'autres personnes doivent être informées. Il est important d'être aussi précis que possible et de consacrer volontairement du temps à se réunir pour discuter de l'évolution des choses afin de pouvoir identifier rapidement les conséquences inattendues et réagir. Deux: accepter le pouvoir des habitudes. Lorsque nous répétons des comportements, ils sont gravés et épaississent même les voies neurologiques. Au final, nous pouvons les exécuter sans même y penser. N'avez-vous jamais déménagé dans une nouvelle maison et emprunté le chemin de l'ancienne pendant les premières semaines ? Moi si, et je parie que certains chez KinetEco se rendront à leur ancien bureau. Mais cette situation s'autocorrige. Ils devront faire demi-tour pour se rendre au nouveau bureau mais quelque chose de plus subtil pourrait aussi probablement se produire. Certains membres du personnel sont sous la responsabilité d'Alex. Il est probable qu'ils continueront involontairement, voire inconsciemment, d'en référer à Miles les premiers temps. Peut-être le mettront-ils en copie des emails ou demanderont-ils son avis. Il est important de se rappeler qu'ils n'essayent pas de contrecarrer le nouveau plan ni de déstabiliser Alex. Ils sont juste ancrés dans une boucle d'habitudes. L'équipe d'encadrement savait que cela risquait d'arriver, ils ont donc créé un plan pour régler ces problèmes. En un mot, chacun a reçu des instructions claires sur son référent et la façon dont la communication devait s'établir et lorsque les gens se trompent, de petits rappels sont envoyés. Miles répondrait simplement « Merci » et ce message doit être envoyé à Alex. Quatre: soyez patient dans la conception de nouvelles méthodes. Voici maintenant à quoi peuvent être confrontés les dirigeants. Renoncer aux anciennes habitudes prend plus de temps que vous l'imaginez. Des recherches ont démontré qu'il fallait répéter un comportement 40 fois avant qu'il ne soit gravé comme une habitude. Donc Miles doit vraiment se préparer à répondre patiemment à chaque personne une quarantaine de fois. Imaginons que Gareth communique avec Miles plusieurs fois par semaine. Gareth adoptera la nouvelle habitude plus rapidement qu'un autre membre qui contacte Miles une semaine sur deux. Les comportements répétés chaque jour, comme aller au nouveau bureau, seront convertis plus vite que les comportements peu fréquents comme envoyer un formulaire aux achats. Votre mantra est donc : patience, patience, patience. Voici un conseil : notez vos comportements sur un calendrier. En partant de l'estimation de 40 répétitions de ce comportement, vous pourrez prévoir à quel moment il deviendra une habitude. Cinq: aider les gens à surmonter la gêne et l'inconfort du changement de comportement. Prenons un exemple, faites comme moi. Étendez les mains devant vous et maintenant entrecroisez vos doigts. Relâchez, recommencez et encore une fois. Bien, ne bougez plus et regardez vos mains. Observez quel doigt est au-dessus. C'est le pouce avec lequel vous attrapez les choses, celui que vous utilisez sans même y penser. Maintenant recommencez mais en inversant vos mains et en plaçant l'autre pouce au-dessus. Prêt ? Allons-y. Qu'est-ce que ça fait ? C'est bizarre, n'est-ce pas ? Essayez à nouveau, c'est différent ? Ni bon, ni mauvais, juste différent. Si vous le faites encore de nombreuses fois cela deviendra moins gênant. Donc voilà pourquoi vous créez volontairement des opportunités de s'exercer. Oui, s'exercer. Vous pouvez vous exercer au travail mais vous pouvez aussi créer des occasions spécifiques de vous exercer pendant votre formation. Si la formation implique de répéter un comportement cinq fois cela compte déjà pour les 40 répétitions. Créez des exercices pratiques les plus proches possibles de la réalité car s'ils renvoient à l'ancienne habitude, vous devrez recommencer ces répétitions. De plus, enrichissez la formation avec des manuels et des vidéos que les gens peuvent utiliser pour améliorer leur apprentissage. Utilisez les fichiers d'exercice pour savoir comment aider vos collaborateurs, changer leur comportement et créer de nouvelles habitudes.

Conduire le changement

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Date de parution :26 avr. 2017

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