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Conduire le changement

Conduire le changement chez KinetEco

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Étudiez un scénario de conduite de changement en particulier. En avançant dans la formation, vous allez découvrir les concepts appliqués chez KinetEco, une société spécialisée dans les énergies alternatives.
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En avançant dans la formation, nous allons découvrir les concepts appliqués chez kinetECO, une société spécialisée dans les énergies alternatives. Ils recherchent, conçoivent et fabriquent des solutions basées sur les énergies alternatives. Les cadres supérieurs ont identifié le besoin de réorganiser certaines divisions pour les rendre plus efficaces sur le plan humain et financier. Les dirigeants ont décidé que deux services actuellement gérés par Alex et Miles seront fusionnés. Alex, directrice principale de la recherche solaire, dirige vingt salariés. Miles est le directeur principal de la recherche éolienne et supervise trente-cinq salariés. L'objectif de la fusion est d'intégrer et de rationnaliser le processus de recherche et de conception pour que les équipes ne travaillent pas individuellement mais ensemble à la conception d'un gamme de produits. Alex et Miles ont été informés de cette décision et de leur nomination comme co-dirigeants de ce nouveau service. Les dirigeants leur ont donné carte blanche pour concevoir et instaurer le changement. Alex et Miles devront redéfinir les rôles, les rapports hiérarchiques et les équipes de travail. Ils travaillent actuellement dans deux bâtiments distincts mais une partie de la fusion concerne leur emménagement sur un nouveau site. Voici comment Miles et Alex ont réalisé la première phase. Ils ont d'abord rencontré les dirigeants et se sont assurés de comprendre le problème et les motivations de ce besoin de changement. Les dirigeants ont fourni les arguments suivants. 1 : Un manque de collaboration entre les équipes en terme d'innovation qui ralentit la commercialisation sur les deux segments de l'éolien et du solaire. 2 : Le besoin d'étendre la recherche au-delà du solaire et de l'éolien pour ouvrir de nouvelles perspectives ambitieuses. Des solutions thermales et houlomotrices mais il manque des ressources pour créer des équipes. 3 : Les économies réalisées en réunissant les deux équipes dans le même bâtiment. L'entreprise est à la cinquième phase de croissance sur la courbe de Greiner lorsque l'entreprise a besoin d'améliorer la collaboration pour rendre l'entreprise plus agile et flexible. Bien que ce changement soit clairement structurel et stratégique, la conception finale et le déploiement peuvent intégrer des changements culturels ou centrés sur les processus. Alex et Miles étaient d'accord avec les données et l'analyse, bien qu'ils aient conscience de la complexité du changement à instaurer. Leur première action a été d'inviter les autres parties prenantes DRH et finances pour les aider à évaluer les implications fiscales et légales de ce changement. Ils sont désormais prêts à évaluer la résistance. Voyons ça. (rires) Donc après tous les gâteaux et les glaces elle était éreintée. Le temps que je l'emmène à son lit elle s'était déjà endormie. C'est cool. (rires) La dure vie d'une enfant de six ans. N'est-ce pas ? (rires) Donc je voulais juste te parler de la fusion et m'assurer que nous sommes sur la même longueur d'ondes. Donc que se passe-t-il de ton côté ? Et bien, la bonne nouvelle c'est que je n'ai vraiment aucune inquiétude concernant notre collaboration. Après avoir passé en revue tous les détails, je suis vraiment impatient de partager la direction avec toi. Je pense juste que nous devrions définir une structure claire pour le personnel afin qu'il ne nous monte pas l'un contre l'autre. En effet, je pense que c'est l'occasion idéale de résoudre certains problèmes. Et je n'ai jamais apprécié la façon dont nous documentions nos processus. Je suis donc impatiente de voir ce que ton équipe peut apporter. Et comment nous pouvons fusionner nos équipes pour devenir un service efficace. Parfait. Et honnêtement, je suis un peu inquiet de devoir l'annoncer à mon équipe. Je veux dire, comme tu le sais, Garrett est mon chercheur principal et il a beaucoup d'influence sur le reste de l'équipe. Je pense qu'il se sentira un peu menacé par ce changement. Et il va certainement s'entêter haut et fort. - (rires) - Mais il motive aussi l'équipe en la mettant en compétition avec la tienne. Ce qui, évidemment, ne sera plus possible. Wow, c'est bon à savoir car mon équipe pense être meilleure que la tienne. On dirait bien que les deux équipes vont avoir des surprises n'est-ce pas ? (rires) Mais Garrett te fait confiance. Oui. De mon côté, Chris est mon plus gros souci car elle a déjà un problème avec l'administration et j'ai travaillé dur pour qu'elle m'accorde un peu de sa confiance. Et nous avons adapté son poste. Et elle en est satisfaite. Et voilà que nous allons le modifier. Donc je pense qu'elle ne va rien dire ouvertement mais sa négativité pourrait déteindre sur le groupe. Bien, il semble que nous devrions commencer par convaincre Chris et Garrett. Effectivement. Je veux aussi te parler de certains membres difficiles. Ils ne sont pas aussi performants qu'ils le pourraient, ni à la hauteur de leur potentiel. Mais je n'ai peut-être pas encore trouvé le rôle qui leur convient. Tu sais j'ai aussi deux personnes qui feraient du bon travail dans un environnement différent. Et deux petits génies qui s'adapteront très facilement à la transition. En tout cas mon équipe sera sûrement ravie du déménagement car elle détestait nos bureaux. Mes collaborateurs râlent toujours à ce sujet donc ces nouveaux bureaux les motiveront peut-être. Et bien tu as de la chance car les miens adorent nos bureaux ils ne cessent d'en vanter les qualités et vont être déçus de devoir déménager. Alors peut-être devrions-nous simplement les faire se réjouir pour un dessein encore plus grandiose. Tout à fait d'accord. Comme nous pouvons le voir Alex et Miles ont fait du bon travail en évaluant la résistance potentielle. Ils identifient les résistants et leurs raisons, certaines problèmes potentiels et même une piste de motivation possible. Leur prochaine étape : la troisième phase de la courbe sera d'identifier les personnes à impliquer dans le processus et une méthode.

Conduire le changement

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Date de parution :26 avr. 2017

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