Gérer le changement

Comprendre l'importance de l'annonce

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Vous devez évaluer et mesurer l'importance fondamentale de l'annonce du changement. Découvrez comment annoncer le changement à votre organisation.

Transcription

L'annonce est un moment crucial car elle lance le processus. Un saut direct de l'annonce à l'intégration est très tentant. Cependant, comme vous l'aurez compris, ce saut est possible pour vous qui préparez ce projet de votre côté depuis longtemps. Mais souvenez-vous que vos collaborateurs le découvrent au moment de l'annonce officielle. Il ne sera donc pas possible pour eux de faire directement le grand saut. Elle doit inscrire le changement comme nécessaire et inévitable. Certains y associent même une notion d'urgence. En effet, si l'annonce n'est pas claire sur ce point, par exemple, si l'appui de la direction n'est pas évident ou bien si les termes utilisés laissent un doute sur la mise en place ou non de ce projet, cela laissera alors beaucoup plus de prise aux collaborateurs impactés pour résister à ce changement. La présence concomitante de la direction et des managers de proximité au moment de l'annonce permet de montrer une forte entente entre ces deux niveaux hiérarchiques et permettra de minimiser les tentatives de putschs auprès d'un manager direct avec qui on s'entend bien ou dont on sent qu'il n'est pas raccord avec cette décision. Voilà, vous y êtes, le changement vient d'être annoncé. Cette étape est absolument essentielle pour la suite de votre projet. Il n'est pas question ici de faire une annonce du lancement de projet assortie d'un plan d'action à appliquer. Comme nous venons de le voir, même avec le meilleur plan d'action du monde, vous auriez de grandes chances de ne pas être suivi. Il s'agit ici d'annoncer un projet, une intention, une vision et surtout d'écouter vos collaborateurs. Vous devrez ici faire preuve d'une grande qualité d'écoute à l'égard de leurs réactions, quelles qu'elles soient. À savoir, premièrement, laissez-les parler. Vous laisserez vos collaborateurs s'exprimer sur leurs préoccupations et leurs attentes. Deuxièmement, faites parler ceux qui ne s'expriment pas. Les personnes les plus introverties n'osent pas forcément prendre la parole mais vous pouvez passer à côté d'informations précieuses de leur part. Pour finir, reformulez à partir de ce que vous aurez entendu les difficultés et les bénéfices attendus. Cela permettra de montrer à vos collaborateurs que vous avez compris leurs préoccupations et que vous en prenez note. Au moment de l'annonce, laisser s'exprimer les réactions prime sur l'argumentation. C'est une phase de purge essentielle pour repérer les réactions des collaborateurs concernés par ce projet de changement. C'est le moment où vous allez alors pouvoir identifier trois groupes clés : vos futurs alliés, les collaborateurs à convaincre et enfin vos opposants. Il va s'agir ensuite pour vous de savoir accompagner chaque groupe de manière spécifique. Vos futurs alliés, c'est sur eux que vous allez pouvoir vous appuyer pour créer la dynamique. Pour cela, il vous faudra les impliquer en amont de toutes les prises de décision, leur donner un rôle dans cette conduite du changement, et enfin valoriser leur engagement. Les collaborateurs à convaincre, vous devrez avant tout accueillir et écouter leurs avis. Vous devrez également les valoriser et surtout accepter leurs doutes et les rassurer tout au long du processus. Avec vos opposants, privilégiez le contact individuel pour éviter de polluer vos réunions. Vous devrez avec eux creuser leur résistance pour en comprendre les éléments factuels plutôt qu'émotionnels. Avec eux, ne perdez pas trop de temps sur des débats subjectifs. Utilisez, par exemple, la technique des cinq pourquoi pour les aider à y voir plus clair sur leur propre résistance et pouvoir leur apporter la réponse adéquate. Il s'agit tout simplement, face à une de leurs objections, de leur demander pourquoi. Et à leurs réponses à cette question de leur redemander pourquoi jusqu'à ce qu'un fait objectif apparaisse. Une fois l'aspect émotionnel aplani et les vraies raisons de leur résistance mises à jour, vous devrez alors valoriser ce qu'ils peuvent justement apporter au projet afin de les engager avec le groupe.

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Maitrisez les différents niveaux d’approche de la conduite du changement. Familiarisez-vous avec la courbe du deuil et abordez les 8 étapes de la notion de processus.

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Date de parution :27 févr. 2017

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