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Les fondements du bilan de performance

Comprendre l'évaluation à 360°

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L'évaluation à 360° vous permet d'avoir de multiples évaluateurs et de réduire le phénomène de subjectivité.
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Transcription

L’évaluation à 360 degrés, est une méthode d’origine américaine, importée en France dans les années 80. L’idée est de réaliser une évaluation en faisant intervenir toutes les parties prenantes qui ont un lien direct ou indirect, en amont, ou en aval, avec l’individu évalué dans le cadre de son travail. La personne évaluée s’évalue elle-même. Elle est évaluée par ses collaborateurs, par son N+1, son supérieur hiérarchique et ses subordonnés. Elle peut l’être aussi en plus par ses clients et ses fournisseurs, et dans ce cas on parle d’évaluation à 540 degrés. L’évaluation à 360 degrés repose sur un questionnaire que chacun rempli. Cette méthode est complète et débouche généralement sur une analyse plus fine du profil professionnel de l’évalué, permettant de définir un plan de progrès sur mesure. L’évaluation à 360 degrés peut être réalisée dans deux optiques différentes. Soit dans un but purement évaluatif, avec à la clef par exemple, une perspective d’augmentation de la rémunération, d’élargissement des responsabilités ou de promotion, soit à des fins d’auto-évaluation dans une démarche de développement. L’évaluation à 360 degrés, est une méthode en trois étapes. Le salarié complète tout d’abord une grille d’une cinquantaine de questions, puis le questionnaire est distribué aux personnes désignées pour évaluer. Les résultats sont ensuite restitués au salarié, et ils sont enfin analysés de manière constructive afin d’accompagner le salarié dans son développement. Cette méthode a de nombreux avantages. La diversité des évaluateurs permet généralement de recueillir un jugement plus fiable et plus complet sur le travail, les qualités, et l’image que le collaborateur renvoie. On a parfois une image fausse de soi, peut-être l’employé sera-t-il surpris d’apprendre que les autres le jugent bon, là où il pense être mauvais. La précision de l’analyse permet de constituer un plan d’action sur mesure. Par exemple, si le supérieur, le N+1 estime que le collaborateur a des difficultés en management, alors que son équipe affirme l’inverse, peut-être qu’il est nécessaire de s’intéresser plus en détail à la question, avant d’orienter le collaborateur vers une formation management. Contrairement à l’entretien annuel, l'évaluations à 360 degrés, utilise de multiples évaluateurs, permettant d’éviter la subjectivité et l’évaluation règlement de compte, en cas de mauvaise relation avec le supérieur. Par ailleurs, l’évaluation est anonyme, et ne peut donc pas, par conséquent, donner lieu à des tensions entre collaborateurs, suite à une évaluation jugée trop sévère, ou à des critiques infondées émises par certains évaluateurs. Il y a tout de même quelques inconvénients à cette méthode. L’évaluation à 360 degrés, engendre des contraintes logistiques. Il faut s’assurer que les évaluateurs soient disponibles, et que chacun respecte la deadline fixée pour la remise du questionnaire. Il faut également prendre en compte le coût de la réalisation, de l’impression et du traitement des questionnaires. De plus, certains évaluateurs, conscients de l’impact de leurs notations, en fonction de leur degré de proximité de leur relation avec l’évalué, peuvent avoir des difficultés, même inconscientes, à faire preuve d’objectivité. Les résultats peuvent donc être biaisés, c’est toute la difficulté du choix des personnes qui vont évaluer.

Les fondements du bilan de performance

Rendez les évaluations de performance de vos employés plus objectives et moins stressantes. Fixez des objectifs, sachez recueillir les commentaires de vos collaborateurs, etc.

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Date de parution :15 déc. 2016

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