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Les fondements du bilan de performance

Comprendre le rôle de l'entretien

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Vous devez prendre en compte le cadre et la place de l'entretien dans l'ensemble du processus d'évaluation. Comprenez-en leur utilité.
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L’entretien d’évaluation est le moyen le plus institutionnalisé, le plus utilisé par les entreprises. Mais même s’il y a un focus particulier sur le moment de l’entretien d’évaluation en lui-même. Sont aussi importants, l’accompagnement et les points réguliers qui sont faits tout au long de l’année, suite à cet entretien pour maintenir la motivation des collaborateurs, et permettre l’atteinte des objectifs. En effet, l’entretien annuel devra être suivi par des entretiens ponctuels de recadrage, si nécessaire, par des One to one, des entretiens d’échange, et des points intermédiaires de suivi de l’avancée des missions. Tout cela afin de maintenir la motivation de chacun. Et pouvoir également recueillir toutes les informations nécessaires pour l’entretien d’évaluation suivant. Chaque moment est important, mais l’entretien annuel d’évaluation de la performance est souvent la clef de voute de tout le système. Beaucoup d’entreprises réalisent cet entretien, mais combien le font de manière efficace et optimisent ce moment ? Tout d’abord, chaque collaborateur doit comprendre sur quoi et comment il est évalué, quels sont les savoirs, savoir-être et savoir-faire sur lesquels il peut s’appuyer, développer ou acquérir. Toute l’utilité de l’entretien d’évaluation, c’est de s’extraire des préoccupations quotidiennes, et de se retrouver en face-à-face avec son collaborateur, pour un échange privilégié, d’une ou deux heures, pendant lesquelles on pourra évoquer des sujets que l’on n’a pas eu le temps d’approfondir durant l’année. L’entretien va donc être le moment de faire le point sur l’année écoulée, de faire le bilan des objectifs réalisés, par rapport à ceux déterminés l’année précédente. C’est le moment, où on va discuter de nouveaux objectifs pour l’année à venir. Des problèmes ou difficultés rencontrés pendant l’année. Et mettre en évidence les souhaits de formation. Cet entretien permet de renforcer les liens de confiance, de valoriser l’autre, et de construire un projet d’avenir motivant. C’est un moment d’échange privilégié, sans surprises, où le collaborateur ne doit s’attendre à aucune sanction. C’est un moment qui lui permet d’exprimer son ressenti, ses envies d’évolution, ses besoins en formation et c’est aussi le moment où il peut tirer les enseignements des moments forts de l’année, succès ou échecs. Pour le manager, c’est le moment d’évaluer les performances, et de partager son analyse avec le collaborateur. Si les objectifs n’ont pas été atteints, est-ce que c’est un problème de compétences, si ce n’est pas ça, on cherche si c’est un problème de motivation, de mauvaise organisation du travail, de manque de communication, de surcharge de travail ou bien d’outils inadaptés. L’entretien offre à chacune des parties, la chance d’expliquer sa position. Est-ce qu’on peut mettre en place des procès et trouver des solutions, le salarié vit son poste au quotidien, il doit avoir une idée de ce qui permettrait d’améliorer les choses. Si tous les objectifs ont été atteints, alors on félicite et avant de communiquer les nouveaux objectifs, on cherche à déterminer, si le salarié a de nouvelles idées, cherche de nouveaux défis à relever. Chacun dans l’entreprise, que ce soit la direction générale, les managers ou les salariés, ont un intérêt particulier, des avantages à ce que ces entretiens soient menés de manière optimale. Pour la direction de l’entreprise, c’est le moment qui permet d’adapter le plan de formation de ses collaborateurs de faire naitre des besoins divers auxquels il faudra répondre pour piloter au mieux l’activité. C’est un outil de vérification, pour s’assurer que l’organisation progresse vers les finalités qu’elle s’est fixée. C’est également un outil stratégique global pour l’entreprise, qu’elle peut utiliser pour faire progresser et améliorer sa productivité. Enfin, c’est aussi un outil de gestion des ressources humaines, qui permet à l’entreprise d’analyser et d’optimiser ses compétences humaines, de savoir si elle devra recruter et sous quels délais. À l’aide de l’entretien annuel elle pourra savoir si elle doit former différemment, déterminer si ses salariés sont heureux, et repérer les envies, les motivations, les éléments qui vont pouvoir participer à l’évolution de l’entreprise, ainsi qu’impliquer, motiver et fidéliser les salariés. Pour les salariés c’est le moment de communiquer leurs auto-évaluations, d’être acteurs de leurs développements, de s’exprimer et de faire des propositions. Pour les managers, c’est le moment de dresser un état des lieux des activités confiées aux salariés, d’évaluer ses compétences par rapport au métier qu’il exerce, de fixer les objectifs du salarié pour l’année à venir, de lui donner les moyens de progresser dans son métier, en mettant en place des plans d’accompagnement, et en mettant en œuvre des formations éventuelles, pour promouvoir et fidéliser ses meilleurs éléments, et vérifier que ses messages sont compris. C’est également le moment de recueillir le point de vue du collaborateur sur son mode de management et de communication. Une année de travail, ne s’apprécie pas uniquement sur l’atteinte des objectifs, mais aussi sur les propositions qu’a pu faire le salarié, pour améliorer son poste, ses actions. Il est important de souligner sa créativité, son sens de l’innovation, son implication. C’est donc le moment de reconnaitre et d’exprimer clairement, des félicitations bien méritées afin de le motiver. C’est aussi le moment d’encourager l’initiative en recueillant les idées du collaborateur, ses réflexions sur la façon dont il peut s’améliorer et se développer. Et toute autre réflexion qu’il voudrait partager sur le développement du service ou de l’équipe. Il est malheureusement, assez fréquent que certains managers profitent de l’entretien annuel pour faire ce que l’on appelle du recadrage. Il ne faut pas attendre l’entretien d’évaluation annuel pour exprimer son désaccord, son mécontentement. L’entretien de recadrage existe, et se fait au fur et à mesure des situations rencontrées pendant l’année. Vous n’avez rien à gagner, à faire de ce moment, le lieu pour dresser un bilan de tout ce qui est négatif. Si vous le concevez comme le moment de mettre en avant les réussites, de relativiser les problèmes rencontrés, et d’essayer de les transformer en source d’apprentissage pour progresser, si vous le considérez comme le moment de donner des indications sur les forces et les points d’amélioration de donner de nouveaux défis, d’encourager et de renforcer les relations de collaboration, alors les entretiens annuels, permettent de créer du lien, de la confiance, du respect, de la cohésion et donc de la performance. C’est en cela que l’entretien annuel est un outil de management. Le salarié doit sortir de cet entretien motivé, avec l’envie de s’impliquer, de participer aux réussites de l’entreprise. En résumé, l’entretien annuel d’évaluation de la performance permet de mieux préparer l’avenir. Il permet un bilan du comportement professionnel de l’individu par rapport à ses objectifs professionnels. Ce bilan s’inscrit dans une démarche positive d’évolution, de coconstruction et de développement.

Les fondements du bilan de performance

Rendez les évaluations de performance de vos employés plus objectives et moins stressantes. Fixez des objectifs, sachez recueillir les commentaires de vos collaborateurs, etc.

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Date de parution :15 déc. 2016

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