Conduire le changement

Commencer par la source

Testez gratuitement nos 1324 formations

pendant 10 jours !

Tester maintenant Afficher tous les abonnements
Votre réussite passe par l'identification et la définition précises du problème. Un changement doit toujours servir un objectif spécifique clairement identifié, à la fois pour l'initiateur et les personnes concernées.
03:46

Transcription

Tout commence par une prise de conscience du besoin de changement. Un changement doit toujours et seulement servir à atteindre un objectif précis. Comme il engendre inévitablement des perturbations, il n'est pas question de l'initier sans une bonne raison. J'ai pourtant vu certaines personnes le faire. Des personnes qui supportent très bien le changement. Elles s'y épanouissent et se servent de leur entreprise ou équipe comme terrain de jeu, instaurant les changements les uns après les autres. Les gens peuvent le supporter un temps, mais inévitablement cela nuit à la relation et les salariés se désengagent. Un changement doit toujours servir un objectif spécifique clairement identifié à la fois pour l’initiateur et les personnes concernées. Le besoin de changement peut être motivé par différentes raisons. L'apparition d'un problème et la nécessité de le résoudre. Par exemple un fournisseur fait faillite ou votre taux de rotation du personnel est élevé. Vous devrez opérer un changement pour résoudre le problème. Ou encore votre entreprise a atteint le point de crise de sa phase de croissance sur la courbe de Greiner et vous devez conduire un changement pour avancer. Il peut s'agir aussi de l'émergence d'une opportunité telle que la capacité à se développer sur un nouveau marché ou à satisfaire une nouvelle clientèle. Vous pourriez aussi réagir à une pression externe, par exemple la création d'une réglementation ou le développement d'un concurrent. Même si les preuves identifient un problème ou un objectif évident, ne vous précipitez pas. De nombreuses initiatives de changement ont échoué car l'analyse du problème était insuffisante, causant des problèmes inattendus par la suite. Votre première mission est d'identifier le problème. Qu'est-ce que qui précisément ne fonctionne pas ou nécessite un changement ? Votre seconde mission consiste à analyser les données en détail. Qu'est-ce qui précisément vous indique qu'il y a un problème ? Quel est le niveau de fiabilité de la source ? Veillez aussi à rechercher les données contraires. Quelles preuves suggèrent un scénario différent ? Que révèlent les données précédentes ? Existe-t-il un modèle ou une tendance applicable ? Votre troisième mission consiste à prendre du recul et à élargir votre champ de vision. Ce problème est-il simplement le résultat d'un autre problème ? Y a-t-il des forces plus puissantes en jeu à prendre en compte ? Inutile de perdre du temps et de l'énergie à vous préparer à braver une petite pluie quand vous êtes face à un ouragan. Restez en retrait jusqu'à ce que vous soyez certain d'avoir la perspective la plus large qui vous dictera une solution et une stratégie de changement. La masse de travail semble colossale et c'est le cas. Votre réussite passe par l'identification et la définition précise du problème, c'est pourquoi il vous faut privilégier le travail en équipe. Voici votre première opportunité de collaboration. Il n'est pas encore question de constituer une équipe mais vous pouvez intégrer des personnes-clés pour vous aider à évaluer la situation. L'implication des autres à ce stade offre des avantages-clés. D'abord vous pouvez répartir le travail. Si chacun se charge d'une partie de l'analyse, le travail est réalisé plus rapidement. Ensuite vous pouvez décupler l'efficacité de votre analyse. Lors de la définition d'un problème, plusieurs têtes valent mieux qu'une, les regards sont pluriels et les points de vue différents, ce qui renforce la rigueur de votre analyse. Et enfin vous pouvez lancer le processus d'adhésion. Les personnes qui participent à l'identification et à la définition du problème jouent vraiment des rôles majeurs dans la réussite future de l'initiative de changement, le cas échéant. Elles peuvent déjà commencer à discuter du changement avec leur équipe. Il est donc important de réfléchir aux personnes que vous invitez pour cette étape. Vous cherchez à obtenir la vue la plus globale et générale possible. Même si le problème cible une fonction ou une division spécifique, l'implication d'autres personnes est essentielle. Je vous encourage à inviter trois ou quatre personnes pour analyser le problème. Assurez-vous que leur point de vue viendra enrichir le vôtre. Réfléchissez aussi à qui a besoin d'être convaincu aussitôt qu'un changement serait nécessaire et intégrez-les à cette première phase.

Conduire le changement

Apprenez à guider votre entreprise vers le changement grâce à un modèle en cinq phases. Découvrez les techniques managériales qui favorisent la réussite de votre changement.

1h42 (25 vidéos)
Aucun commentaire n´est disponible actuellement
 
Spécial abonnés
Date de parution :26 avr. 2017

Votre formation est disponible en ligne avec option de téléchargement. Bonne nouvelle : vous ne devez pas choisir entre les deux. Dès que vous achetez une formation, vous disposez des deux options de consultation !

Le téléchargement vous permet de consulter la formation hors ligne et offre une interface plus conviviale. Si vous travaillez sur différents ordinateurs ou que vous ne voulez pas regarder la formation en une seule fois, connectez-vous sur cette page pour consulter en ligne les vidéos de la formation. Nous vous souhaitons un excellent apprentissage avec cette formation vidéo.

N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions !