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Coacher et aider ses employés à se développer

Aligner les objectifs

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Transcription

Max Weber disait que le positionnement de l'individu était confiné entre une logique de conviction et une logique de réalité. En ce sens, le coaching demande de vérifier la compatibilité entre les souhaits de notre employé et la réalité économique, sociale et environnementale de notre entreprise. À nous de placer correctement le curseur afin que la tension soit optimale et créatrice de performance pour l'entreprise et pour notre employé. Nous devons donc apprendre à jongler en permanence entre les ressources internes et les ressources externes de l'individu et de l'entreprise. Nous avons déjà abordé les ressources internes du point de vue de l'employé et du point de vue de l'entreprise à travers nous. Nous voyons à présent les ressources externes. Un employé peut vouloir développer des compétences que ne détient pas l'entreprise. Il peut vouloir développer des compétences que vous n'avez pas le temps de lui enseigner. C'est généralement une excellente nouvelle pour la performance générale de la firme. Comment peut-il faire appel de ces ressources ? Nous nous tournons généralement vers la formation professionnelle inter ou intra-entreprise. Un employé qui suit une formation professionnelle qu'il a choisi en accord avec nous reviendra enrichi et pourra même enrichir ses collègues de travail. Pour aligner les objectifs personnels avec les objectifs de l'entreprise les anglo-saxons utilisent un critère d'évaluation particulier : le SMART indicator. « Specific », pour spécifique. L'objectif doit être en lien direct avec le travail de notre employé chargé de réaliser l'objectif. Il doit être personnalisé, clair, précis, et compréhensible pour être efficace. « Measurable », pour mesurable. L'objectif doit être quantifié ou qualifié. La définition d'un ou plusieurs seuils est nécessaire afin de savoir quel est le niveau à atteindre et quels sont les moyens nécessaires pour l'atteindre. « Acceptable and ambitious », pour acceptable et ambitieux. L'objectif doit être suffisamment grand et ambitieux pour qu'il représente un défi et qu'il soit motivant. Il doit être atteignable et donc raisonnable, favorisant ainsi l'adhésion de notre employé à ce dernier. « Relevant », pour pertinent. L'objectif doit être réaliste pour susciter un défi pour notre employé qui s'impliquera davantage. « Time-bound », pour temporellement défini. L’objectif doit être clairement délimité dans le temps avec une ou des dates butoir. Alors, pensez-vous cerner les objectifs de vos employés ? Sont-ils compatibles avec votre entreprise ? Existe-il des facteurs de convergence ?

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54 min (19 vidéos)
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Date de parution :30 mars 2017

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