Manager les nouvelles générations

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Une attitude de coach va contribuer à l'évolution de chaque collaborateur tout au long de sa carrière dans l'entreprise. Vous verrez que ce comportement est essentiel pour les nouvelles générations.

Transcription

Le rôle du manager-coach, qui va permettre à chacun de ses collaborateurs de se développer tout au long de sa collaboration avec lui, est essentiel pour les nouvelles générations. Vos jeunes collaborateurs vont attendre de vous que vous soyez leur coach disponible et à l'écoute. Être disponible, cela signifie concrètement être physiquement proche de vos équipes ou, a minima, avec un bureau toujours ouvert. Si vous êtes géographiquement éloigné, ils attendront de vous que vous répondiez à leurs sollicitations dans l'instant, même si vous n'avez pas de réponse immédiate à leur apporter. Prendre acte est déjà une manière de leur montrer votre disponibilité et votre écoute. Vous reviendrez vers eux plus tard, lorsque vous aurez de nouveau éléments. Si vous êtes éloigné de votre équipe, les moyens de communication actuels comme la visio-conférence ou le tchat ainsi, bien sûr, que le téléphone peuvent vous aider. Veillez à avoir du réseau partout où vous vous déplacez et où vos collaborateurs se déplacent. Evoquons maintenant l'écoute. Savoir écouter semble une compétence simple mais il ne s'agit pas ici simplement d'écouter pour apporter une réponse mais bien de votre qualité de présence à l'autre. C'est ce qu'on appelle l'écoute active. En effet, pratiquer l'écoute active vous permettra de développer une plus grande qualité relationnelle avec vos collaborateurs. Grâce à une écoute active, vos collaborateurs sentiront que vous êtes vraiment avec eux, à leurs côtés, lorsqu'ils vous sollicitent. Tout d'abord, arrêtez toute activité distrayante. Cela comprend la consultation de vos e-mails ou des messages sur votre téléphone, par exemple lorsqu'un collaborateur s'adresse à vous. Ensuite, tâchez de vous taire à l'intérieur. C'est-à-dire, essayez de neutraliser les idées qui traversent votre esprit. Troisièmement, ne pensez pas à la riposte ou à la réponse car, en tant que coach, vous chercherez toujours à ce que votre coaché trouve lui-même la solution. Quatrièmement, écoutez les mots qui sont utilisés mais aussi, regardez les gestes, ce qu'on appelle le langage non verbal. C'est ce langage non verbal qui vous donnera accès à l'état véritable dans lequel se trouve votre collaborateur. Par exemple, il vous dit que tout va bien mais vous le voyez stressé. N'hésitez pas à lui faire part de votre ressenti : « J'ai le sentiment que... » Surtout n'utilisez pas le « Tu », comme, par exemple : « Tu as l'air stressé aujourd'hui » qui, non seulement donne une tonalité de reproche à votre remarque mais qui la fait également paraître comme un fait établi. Ils attendent également un manager qui responsabilise et valorise et cela passe par la reconnaissance de ce qu'ils ont accompli, à la fois, via vos moments d'échanges individuels, les moments d'équipe, mais aussi au sein de l'organisation dans sa globalité. Par exemple, laissez-les présenter en Direction le résultat de leurs actions et soyez là pour les soutenir, pour les épauler en cas de questions déstabilisantes. Ils apprécieront que vous leur fassiez confiance et cela vous donnera l'opportunité, derrière, de leur transmettre vos feed-backs pour les faire progresser dans cet exercice difficile. Cette génération souhaite aussi que vous les aidiez à grandir, à réussir, à se développer. Cela pourra passer par des feed-backs réguliers que vous pourrez leur faire. Mais comment se dire les choses pour que chacun s'en trouve grandi et la collaboration chaque fois améliorée ? Le feed-back est un sujet délicat, que beaucoup confondent avec d'autres notions. Il ne s'agit pas ici ni d'une critique ni d'un compliment ou d'un mot de félicitation ou d'encouragement. Le feed-back est une option que celui qui le fait propose à l'autre pour l'aider à s'améliorer dans ses prochaines actions. Vous l'aurez compris, cela implique que votre posture soit suffisamment assertive et ouverte pour que vos collaborateurs sentent possible de vous en faire et que, de votre côté, vous sachiez donner mais aussi recevoir des feed-backs. J'ai lu un jour une citation très pertinente de Stéphane Moriou, le CEO de MoreHuman que je partage avec vous : Pour faire grandir vos collaborateurs, offrez régulièrement des feed-backs. Si, par exemple, vous sortez d'une réunion avec votre ou vos collaborateurs qui ont présenté les résultats d'un projet, prenez le temps de leur faire un retour sur leur prestation. Un collaborateur a-t-il accaparé la parole au sein de l'équipe ? Proposez-lui, pour une prochaine fois, de s'essayer à la parole brève, parler moins et avec moins de mots. Un collaborateur s'est placé en arrière par rapport à l'équipe, osant peu intervenir ? Proposez-lui de se positionner au milieu de l'équipe la prochaine fois, voire même de démarrer la présentation s'il s'en sent capable. Encouragez les échanges de bonnes pratiques et l'entraide au sein de votre équipe pour les aider à développer leurs compétences et leurs performances. Par exemple, en créant un espace d'échange de documents de référence ou en animant des réunions d'équipe dédiées à cet objectif. L'utilisation d'un réseau social d'entreprise peut également être très utile lorsque vos collaborateurs sont géographiquement éloignés.

Manager les nouvelles générations

Comprenez les attentes des nouvelles générations et apprenez à y répondre. Intégrez et fidélisez ces nouveaux travailleurs en incarnant les différents rôles du manager idéal.

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Date de parution :31 mars 2017

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