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Les fondements du bilan de performance

Accompagner les employés

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Une fois que des objectifs SMART sont fixés et partagés, il va falloir accompagner les collaborateurs dans l’atteinte de leurs objectifs. L’accompagnement est un moyen d’améliorer, de développer ou d’acquérir de nouveaux savoirs, savoir-être ou savoir-faire, qui permettront aux collaborateurs de se développer, d’améliorer rapidement et durablement leurs performances. Cet accompagnement peut prendre la forme d’un coaching ou d’une formation, en fonction des besoins du collaborateur. Le coaching vise à mobiliser les compétences et potentiels de la personne, il vise l’atteinte d’un objectif professionnel, il permet de faire face à une situation difficile, de préparer une situation à forts enjeux, et d’engager une démarche projet. Le coaching s’adresse à toute personne qui souhaite réfléchir sur ses pratiques, faire évoluer ses comportements en situation professionnelle, et mettre en œuvre les attitudes et les actions nécessaires à l’atteinte d’objectifs de développement. On utilise le coaching par exemple, pour renforcer les compétences managériales, pour renforcer le leadership, pour améliorer le sens du travail en équipe, pour développer les compétences en communication, et pour accompagner le développement professionnel, ou la prise en charge d’une nouvelle fonction. Le coaching met l’accent sur les compétences, les potentialités de la personne à trouver elle-même ses solutions. Il focalise sur les objectifs et la mobilisation des ressources, en s’appuyant sur une démarche active. La personne expérimente des actions, des débuts de solutions et des compétences. Le coaching est une démarche ciblée, courte, concrète et orientée vers l’action, c'est-à-dire vers la construction de solutions émanants de la personne elle-même. La formation, par contre, s’adresse plutôt, à des personnes qui veulent acquérir des savoirs ou des savoir-faire supplémentaires. La formation permet d’obtenir auprès d’experts, les connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de fonctions courantes, ou de futures fonctions. Quelque soit la forme de l’accompagnement, il peut être assuré en interne ou pris en charge en externe, par des intervenants spécialisés. Bien évidemment, l’idéal est de ne pas imposer, mais plutôt de laisser chacun exprimer ses souhaits. Mais si certains sont capables d’exprimer leurs projets d’évolution professionnelle d’autres ne seront pas capables de les exprimer, ou n’auront tout simplement pas d’idées de comment ils pourraient évoluer. L’idée est d’avoir un niveau d’échange et de confiance, qui suscite leur expression, et si cela ne marche pas, d’avoir des propositions, des axes de discussions qui leurs donnent des idées. Cela vous permettra de montrer l’intérêt que vous leur portez, et donc de leur donner confiance en eux et de les motiver. Si c’est vous qui proposez, il faut bien évidemment obtenir l’accord du collaborateur, pour s’engager dans un processus d’évolution et de développement, car il devra s’engager dans une démarche d’apprentissage et d’efforts. Sans son accord, son implication et sa motivation, ce ne sera pas possible. Il devra prendre des risques et accepter de faire des erreurs. S’il s’engage dans le processus, alors votre rôle sera de l’encourager, de le féliciter, autant que vous êtes capable de lui faire des critiques, pour qu’il se sente soutenu, en confiance et rassuré. Il faudra le conseiller et l’aider sans vous impliquer de manière excessive. Cela nécessitera un suivi régulier au départ, puis de moins en moins à mesure que vous voyez des améliorations. Dans le cas inverse, sans améliorations constatées, il faudra prendre le temps de se poser afin d’envisager des changements en termes de forme d’apprentissage ou de mission, voir dans le pire des cas, décider de se séparer du collaborateur.

Les fondements du bilan de performance

Rendez les évaluations de performance de vos employés plus objectives et moins stressantes. Fixez des objectifs, sachez recueillir les commentaires de vos collaborateurs, etc.

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Date de parution :15 déc. 2016

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