Jeff Weiner über anteilnehmendes Management

Was bedeutet anteilnehmendes Management?

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In diesem Interview wird Jeff Weiner zum Thema anteilnehmendes Management befragt. Er erzählt von einem früheren Job, in dem ein Chef von einem Mitarbeiter zunehmend frustriert wurde. In der Geschichte gibt Jeff Weiner dem Chef Ratschläge, wie dieser mit dem Teammitglied umgehen solle. Er erklärt auch den Unterschied zwischen Empathie und Anteilnahme und was beides mit anteilnehmendem Management zu tun hat.
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Transkript

Echte Anteilnahme erfordert die Stärke, harte Entscheidungen zu treffen, Konflikte zu reduzieren und die Welt mit den Augen anderer zu sehen. Managen Sie mit Anteilnahme und bewegen Sie etwas. Erfahren Sie hier, wie Jeff Weiners Konzepte und Visionen LinkedIn geprägt haben. Sehen Sie hier: Jeff Weiner über anteilnehmendes Management auf LinkedIn Learning Was bedeutet anteilnehmendes Management? Ich beginne mit einer Geschichte, einer persönlichen Erfahrung, die mich dazu gebracht hat, ein anteilnehmender Manager werden zu wollen. Danach können wir über die Definition sprechen und darüber, warum ich es für so wichtig und wertvoll halte. Vor vielen Jahren arbeitete ich für eine Firma, ich nahm an Mitarbeitergesprächen teil, und unser Chef war sehr frustriert über ein Teammitglied, das ein wirklich guter Typ war, der zwar viel für die Aufgabe mitbrachte, aber die Aufgabe nicht so erfüllte, wie der Chef es wollte. Der Chef wurde also immer frustrierter und dieser Frust äußerte sich mehr und mehr in unterschwelliger Aggression. Er machte Witze auf Kosten meines Kollegen und man konnte förmlich spüren und fühlen, wie enttäuscht er von ihm war. Und mein Chef konnte schon gar nicht mehr anders und er sorgte für reichlich Unbehagen, wann immer er sich so verhielt. Es passierte oft genug, um sich unbehaglich zu fühlen. Und als ich das nächste Mal im Einzelgespräch mit ihm saß, sagte ich zu ihm: „Wenn Sie das nächste Mal über den Kollegen frustriert sind, dann machen Sie keine Witze über ihn, zeigen Sie ihm nicht, wie enttäuscht Sie sind, werden Sie nicht laut, sondern gehen Sie raus, suchen Sie sich einen Spiegel und schreien Sie sich selbst an, denn der Kollege quält sich wegen Ihnen mit dieser Aufgabe herum. Es liegt an Ihnen, ob er seinen Job erledigt oder nicht und wie er seinen Job angeht. Wenn es Ihnen nicht gefällt, wie er seine Arbeit macht, dann zeigen Sie ihm, wie er es anders machen kann. Schöpfen Sie sein Potenzial aus. Geben Sie ihm andere Aufgaben. Oder beenden Sie das Arbeitsverhältnis. Aber Sie lassen alles, wie es ist, und werden immer frustrierter. Sie müssen etwas ändern.“ Er überlegte und meinte dann, dass er darüber ausführlicher nachdenken müsse. Einige Wochen später kam er und sagte: „Ich habe viel darüber nachgedacht. Und ich muss mich bei Ihnen bedanken. Sie haben recht. Ich verhalte mich genauso und ich werde das jetzt ändern. Ich werde sein Potenzial besser nutzen.“ Und als er mir das sagte, erkannte ich, dass ich das Gleiche mit einem Mitarbeiter aus meinem Team machte. Genau das Gleiche. Und in diesem Moment habe ich mich dazu entschieden, zu versuchen, ein anteilnehmenderer Manager zu werden. Ich muss mich besser in die Leute hineinversetzen, mit denen ich arbeite. Ich muss die Welt durch ihre Augen und aus ihrer Perspektive sehen. Ich muss sie unterstützen, wo ich kann. Ich muss ihre Stärken nutzen. Ich muss verstehen, was sie erreichen wollen. Ich muss verstehen, was sie verunsichert und verletzt. Und in der Funktion, die ich hatte, lag das in meiner Verantwortung. Ich sage bewusst „versuchen, ein anteilnehmenderer Manager zu werden“, weil es wirklich schwer ist. Wahre Anteilnahme bedeutet nämlich eine bedingungslose Wertschätzung. Wenn ich mit meinem Team darüber spreche, kommen die Leute später wieder und sagen: „Ich habe es geschafft, aber nur mit den Leuten, mit denen ich wirklich gern arbeite. Und da ist dieser Mitarbeiter, den ich nicht mag, und mit ihm klappt das nicht.“ Aber Anteilnahme stellt keine Bedingungen. Und wo es am meisten gebraucht wird, sind Situationen, wenn Sie mit jemandem nicht einer Meinung sind. Es ist schwierig, weil wir oft unbewusst reagieren. Sie reden mit jemandem. Er sagt etwas, das Ihnen zu aggressiv erscheint. Sie gehen in die Defensive und ehe Sie sichs versehen, eskaliert das Ganze. Und oft wäre es hier hilfreicher, den anderen nicht gleich böse Absichten zu unterstellen. Wir neigen dazu, wenn jemand einen wunden Punkt trifft, wenn wir emotional betroffen sind. Wir unterstellen, dass der andere übergriffig oder persönlich wird, es auf uns abgesehen hat, uns beleidigen will. Aber vielleicht hat die andere Person nur einen schlechten Tag, oder Sie haben etwas gesagt, das bei dem anderen etwas auslöst, was lang zurückliegt, bevor Sie zusammengearbeitet haben. Oder vielleicht sprechen Sie über etwas, das die anderen nicht so gut kennen. Und sie fühlen sich deshalb etwas unsicher. Es gibt eine lange Liste von Gründen dafür, warum jemand auf Angriff schaltet. Und wenn das mit Ihnen passiert, dann können Sie zum Betrachter Ihrer eigenen Gedanken werden, vor allem Ihrer eigenen Gefühle, und das ist wirklich sehr, sehr schwierig, aber machbar. Und dann können Sie sich fragen, warum Sie so reagieren, was Ihr wunder Punkt ist und aus welcher Ecke die anderen kommen. Sie können sich in die anderen hineinversetzen, die Welt durch ihre Augen sehen. Und Sie werden erstaunt sein, wie sehr Sie damit die Richtung der Diskussion, des Gesprächs oder des Streits ändern können. Eine wichtige Sache muss hier noch gesagt werden. Es gibt einen Unterschied zwischen Anteilnahme und Empathie. Diese beiden Begriffe werden in der westlichen Welt häufig synonym verwendet. Empathie bedeutet zu fühlen, was eine andere Person fühlt. Anteilnahme stellt eine neutralere Form von Empathie dar, in der Sie die Welt durch die Augen der anderen sehen. Das heißt, Sie verstehen, was die anderen fühlen, und sind in der Lage, etwas gegen ihr Leiden zu tun, wenn sie leiden. Und der Dalai Lama beschreibt diesen Unterschied wirklich sehr kraftvoll und anschaulich. Nicht dass das uns jemals hier im Silicon Valley passieren könnte. Aber angenommen, Sie sind auf einem Bergpfad unterwegs und plötzlich liegt da jemand unter einem schweren Felsen begraben. Wenn Sie jetzt dessen Schmerzen fühlen, würden Sie im empathischen Sinne das volle Ausmaß der Schmerzen nachempfinden, und Sie wären hilflos. Denn jetzt spüren Sie genau das, was der andere spürt. Die anteilnehmende Antwort wäre hier, zu erkennen, dass der andere Schmerzen hat, dass er leidet. Vielleicht ist Ihnen das ja schon einmal passiert. Und Sie wollen dann alles tun, was in Ihrer Macht steht, um dem anderen zu helfen, um ihn von dem Felsen zu befreien. Und das macht den eigentlichen Unterschied aus. Oft hört man Leute darüber reden, wie wichtig Empathie ist. Und Empathie ist sicherlich ein wichtiger Bestandteil von Anteilnahme, dem Mitfühlen dessen, was andere fühlen. Aber mit Empathie wird es Ihnen nicht möglich sein, den nötigen Abstand zu wahren, um helfen zu können. Das ist Teil der Lösung. Es gehört zum anteilnehmenden Management. Und ich glaube, wenn eine Organisation lernt, dies in ihre Skalierung einzubinden, dann kann sie viel verändern.