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Mitarbeitern Feedback geben

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Damit Feedback funktionieren kann, müssen einige Anforderungen erfüllt sein. Diese Anforderungen werden hier erläutert.

Transkript

Wer Feedback gibt, der möchte, dass es wirkt. Er erwartet eine Verhaltensänderung, bessere Arbeitsabläufe oder Ähnliches. Damit Ihr Feedback wirken kann, sollten Sie einige Dinge beachten. Ich möchte insbesondere sechs Punkte hervorheben. Punkt eins, Feedback muss spezifisch sein. Mehr verkaufen, schneller arbeiten, mehr leisten, das sind Allgemeinplätze, auf die ein Mitarbeiter kaum reagieren kann. Wo ist der Ansatz für die konkrete Verbesserung? Was bedeutet mehr oder schneller? Vermeiden Sie Aussagen wie, Ihre Verkaufsleistung reicht nicht aus, das muss besser werden. Sagen Sie stattdessen besser, Sie haben vom Produkt X in den letzten beiden Monaten Y Stück verkauft. Das ist zu wenig. Ich möchte, dass sie in den nächsten beiden Monaten mindestens Z Stück verkaufen. So geben Sie Ihrem Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon, was er tun soll. Punkt zwei. Feedback ist immer persönlich. Vermeiden Sie es tunlichst, stille Post zu spielen. Feedback heißt nicht, weiter zu tragen, was Dritte gesagt haben. Sie selbst sind die Quelle. Das Feedback erfolgt auf der Basis Ihrer eigenen Wahrnehmung, deshalb tragen Sie auch die Verantwortung für die Übermittlung des Feedbacks. Nutzen Sie Ich-Botschaften, um das zu verdeutlichen. Sagen Sie also etwa nicht, ich habe gehört, dass ihre letzte Präsentation schlecht war. Besser wäre eine Formulierung wie, ich fand ihre letzte Präsentation in den folgenden Punkten nicht gut. Ergänzen Sie Ihre Kritik durch Beispiele. Punkt drei. Feedback braucht den richtigen Zeitpunkt. Wenn Sie möchten, dass Ihr Feedback wirkt, dann muss Ihr Mitarbeiter bereit sein, Ihre Botschaft aufzunehmen. Selbst das, wenn das prinzipiell gegeben ist, gibt es dennoch bestimmte Situationen, in denen der Mitarbeiter kein Ohr für Ihr Feedback hat. Womöglich steht er gerade unter Stress und Zeitdruck. In diesem Fall sollten Sie Ihr Feedback aufschieben. Prinzipiell wirkt Feedback immer dann am besten, wenn es unmittelbar nach dem Ereignis gegeben wird. Die Kunst besteht aber darin, dieses Argument in der konkreten Situation abzuwägen. Ich erinnere noch einmal an das Beispiel mit der Präsentation. Ihr Mitarbeiter hat seinen Vortrag grade beendet und ist in Eile. Angesichts dessen ist es sicherlich besser, mit dem Feedback bis zum nächsten Morgen zu warten, anstatt den Druck an dieser Stelle noch zu erhöhen. Punkt vier. Feedback muss gut dosiert sein. Grade dann, wenn Sie ein gut vorbereitetes, formelles Feedback-Gespräch führen, besteht die Gefahr, des Guten zu viel zu tun. Sie könnten versucht sein, Ihren Mitarbeiter mit zu vielen Beobachtungen und Wünschen auf einmal zu überhäufen. Natürlich ist es gut, wenn Sie Ihr Feedback nicht auf einer einzigen Beobachtung aufbauen. Versuchen Sie aber dennoch zu dosieren, setzen Sie Prioritäten. Niemand ist in der Lage, viele Dinge gleichzeitig zu erledigen, noch dazu, wenn es um Verhaltensänderung geht oder darum, Neues zu lernen. Niemand kann sein Verhalten von heute auf morgen verändern. Die Entwicklung neuer Verhaltensweisen erfordert Zeit. Während dieser Zeit muss Ihr Mitarbeiter alle seine gewohnten Aufgaben, die sich durch das Feedback nicht erübrigen, parallel erledigen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter unterstützen möchten, anstatt ihn zu frustrieren, dann überlegen Sie sich genau, welchen Bereich Sie mit Ihrem Feedback ansprechen wollen. Suchen Sie sich am besten den Bereich aus, der für die Aufgabe oder die Weiterentwicklung des Mitarbeiters am wichtigsten ist. Punkt fünf. Feedback ist keine Einbahnstraße. Feedback bedeutet nicht, dass die Führungskraft den Mitarbeiter eine Anweisung gibt, die dieser so dann im Handumdrehen befolgt. Die Umsetzung von Feedback setzt zunächst voraus, dass es richtig verstanden wurde. Fragen Sie nach, um sicher zu gehen, dass der Mitarbeiter Ihr Feedback in Ihrem Sinne verstanden hat. Es gehört dazu, dass Sie als Führungskraft Fragen stellen. Fragen Sie den Mitarbeiter auch nach seiner Einschätzung. Bitten Sie Ihn im Falle eines negativen Feedbacks um Ideen dazu, wie er sich verbessern könnte. Punkt sechs. Feedback muss nachverfolgt werden. Sie geben Feedback, damit Ihr Mitarbeiter sich anders verhält oder anders Aufgaben löst als bisher. Doch hatte Ihr Feedback die gewünschte Wirkung? Konnte Ihr Mitarbeiter die Anforderungen erfüllen? Wenn ja, ergeben sich daraus neue Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, wenn nein, woran hat es dann gefehlt? Wie können Sie Ihn weiter unterstützen? Wenn Sie die Wirkung Ihres Feedbacks auf diese Weise überprüfen, dann wird es zu einem echten Entwicklungsinstrument.

Mitarbeitern Feedback geben

Lernen Sie, als Führungskraft wirkungsvoll Rückmeldungen an Ihre Mitarbeiter zu geben.

58 min (16 Videos)
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Erscheinungsdatum:29.08.2017

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