Unsere Datenschutzrichtlinie wird in Kürze aktualisiert. Bitte sehen Sie sich die Vorschau an.

Jeff Weiner über Unternehmenskultur und Skalierungspläne

Wie erkennen Sie Talente?

Testen Sie unsere 2016 Kurse

10 Tage kostenlos!

Jetzt testen Alle Abonnements anzeigen
Bei Neueinstellungen sucht Jeff Weiner nach Personen, die außergewöhnlich intelligent sind, schnell und gerne lernen, sich ständig verbessern möchten und in einem dynamischen Umfeld arbeiten können. Er spricht auch darüber, wie man mit Angestellten umgeht, die die Erwartungen nicht erfüllen.
05:16
  Lesezeichen setzen

Transkript

Wie erkennen Sie Talente? Was ich suche, hängt von der Aufgabe ab. Ganz allgemein, aufgabenunabhängig, wir haben hier ja nicht so viel Zeit, suche ich heutzutage, wie bereits erwähnt, nach Leuten, die extrem intelligent sind. Kein breit gefächertes Wissen, kein hoher IQ, sondern Leute, die sehr schnell lernen, mit einer fast senkrechten, extrem steilen Lernkurve, die lernen wollen, die sich verbessern wollen, die in einem dynamischen Umfeld arbeiten wollen, die neue Dinge schnell umsetzen können, die gerne riesige Informationsmengen verarbeiten, Punkte verknüpfen, Schlussfolgerungen ziehen und ihre Erkenntnisse mit anderen teilen. Diese Form von Intelligenz ist entscheidend. Ich suche Leute, die eine Leidenschaft dafür haben, was wir tun und was sie tun – das passt hoffentlich zusammen –, die vielleicht das, was wir machen, nicht als ihren Traumjob bezeichnen. Aber der Job bringt sie sicherlich ihrem Traum einen Schritt näher. Diese Leidenschaft vervielfacht die Kraft. Sie stärkt die Fähigkeit der Leute, Mehrwert zu schaffen. Ich suche Leute, die mitfühlend sind – wir haben vorher schon darüber gesprochen –, Leute, die … ich meine, wir sind von Natur aus alle ichbezogen, nicht selbstsüchtig, sondern ichbezogen. Wir sehen die Welt aus unserem Blickwinkel. Ich suche also Leute, die wissen, wie wichtig und wertvoll es ist, sich die Zeit zu nehmen und die Welt aus der Perspektive anderer zu betrachten, und die auch bereits Erfahrung damit haben und wissen, wie wichtig das ist. Und ich suche Leute, mit denen ich gerne zusammenarbeite. Ich bin an einem Punkt in meiner Karriere angekommen, an dem es sich nicht mehr lohnt, mit Arschlöchern zusammenzuarbeiten. Es ist mir egal, wie viel Mehrwert sie bringen. Und wissen Sie, Reid hat mir nie die Frage gestellt, die ich in anderen Situationen, in Kamingesprächen, mehrfach gefragt wurde, nämlich was bisher meine wertvollste Erfahrung als CEO gewesen ist. Und meine wertvollste Lektion, die ich leider mehr als einmal gemacht habe, ist – für alle Baseball-Fans unter Ihnen –, den Pitcher, den Werfer, zu lange im Spiel zu lassen. Und für alle, die sich mit Baseball nicht so gut auskennen: Pitcher, vor allem die wirklich guten, haben einen wunderbaren Wurf in den ersten fünf oder sechs Spielabschnitten. Dann wird der Wurf ein bisschen schwächer, der Ball wird geschlagen, der Gegner bekommt vielleicht einen Punkt. Noch liegt Ihr Team vorn. Der Manager kommt raus und fragt den Pitcher, wie es ihm geht. Und was glauben Sie, was der Pitcher antwortet? „Alles okay. Kannst dich wieder setzen.“ Das ist nicht der Job des Managers, einfach fragen, wie es läuft, die Antwort wörtlich nehmen und sich wieder hinsetzen. Es ist sein Job einzuschätzen, ob der Pitcher das Spiel noch gewinnen kann, und das Team so zu positionieren, dass es siegen kann. Und die wertvollste Lektion, die ich gelernt habe, lautet: Sobald Sie erkennen, dass jemand nicht so gut für die Aufgabe geeignet ist, die er gerade erledigt, sobald Sie sich fragen, ob jemand noch der Richtige ist, dann wissen Sie die Antwort bereits. Die Frage lautet dann, was Sie tun können. Ich habe im Laufe der Zeit gelernt, dass es am besten ist, ein offenes, ehrliches und konstruktives Gespräch zu führen. Dies ist einer unserer Werte, nämlich transparent unsere Erwartungen zu kommunizieren, zu sagen, dass sie die Erwartungen nicht erfüllen und dass Sie alles tun, um ihnen zu helfen. Sie sorgen dafür, dass sie das Coaching bekommen, das sie brauchen, aber nur für einen angemessenen Zeitraum. Und Sie sagen ihnen ehrlich, ob sie Fortschritte machen. Und wenn sie keine Fortschritte machen, dann sorgen Sie dafür, so mitfühlend und konstruktiv wie möglich, dass sie innerhalb oder außerhalb des Unternehmens eine neue Aufgabe finden. Und das ist ein zentrales Element im Skalierungsprozess einer Organisation. Nicht nur neue Talente zu erkennen und in die Firma zu holen, sondern auch Talente, die bereits für Sie arbeiten, zu beurteilen und manchmal harte Entscheidungen zu treffen. Wissen Sie, als ich bei LinkedIn anfing ... man bekommt eine Ahnung davon, was die Leute so denken, anhand der Fragen, die einem gestellt werden. Daher führe ich eine Art Buch über die häufigsten Fragen, die mir gestellt werden. Und als ich bei LinkedIn anfing, wurde mir immer wieder die folgende Frage gestellt: „Wie ist es, mit Reid zu arbeiten?“ Eigentlich wollten die Leute wissen, wie schlimm es ist, als angestellter CEO mit dem Gründer der Firma zusammenarbeiten zu müssen. Die Leute haben nicht erkannt, dass ich nicht bei LinkedIn angefangen habe, obwohl Reid da war, sondern zum großen Teil, weil Reid da war. Ich wollte mit ihm zusammenarbeiten. Und die Zeit, die wir zusammen verbracht haben, bevor ich offiziell bei LinkedIn angefangen habe, gab uns die Chance, eine gute Beziehung aufzubauen. Wir konnten also Fragen, Ungereimtheiten, Unsicherheiten zum Teil bereits klären und eine vertrauensvolle Beziehung aufbauen und das noch vor meinem ersten Arbeitstag bei LinkedIn. Und das war wirklich eine ganz positive Sache.