Mitarbeitern Feedback geben

Voraussetzungen für Feedback

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Wenn ein erfolgreicher Feedback-Prozess etabliert werden solln, dann braucht Feedback drei Voraussetzungen, damit es funktionieren kann. Diese Voraussetzungen werden hier erläutert.

Transkript

Feedback ist nicht nur eine Kommunikationstechnik sondern auch ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur. Damit ein wirksamer Feedbackprozess etabliert werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Aus meiner Sicht sind die folgenden drei Vorausetzungen unverzichtbar. Voraussetzung Nummer 1: Feedback ernst nehmen. Was bedeutet das? Nehmen wir einmal an, ein Mitarbeiter reicht seine Monatberichte immer zu spät ein. Damit fehlen wichtige Daten. Die Folge dessen ist, dass auch die Führungskraft Ihren Bericht nicht pünktlich fertigstellen kann. Die Führungskraft gibt dieses Feedback an den Mitarbeiter und bittet ihn, seine Bereichte in Zukunft rechtzeitig fertigzustellen. Ein paar Monate vergehen, es passiert nichts. Und nun? Muss der Mitarbeiter mit Konsequenzen rechnen? Bitte verstehen Sie mich nicht falsch, ich meine hier nicht die dicke Keule, eine Abmahnung oder Ähnliches. Wenn allerdings Feedback nicht angenommen wird, so muss dies eine Reaktion zur Folge haben. Vielleicht greift die Führungskraft das Thema im nächsten Beurteilungsgespräch auf und setzt die Bewertung für diesen Teil niedriger an. Die Frage ist nicht unbedingt, was passiert, sondern ob etwas passiert. Das setzt natürlich zunächst voraus, dass die Kritik berechtigt ist und der Mitarbeiter und die Führungskraft sich darüber einig sind. Das gilt übrigens für Feedbacks des Mitarbeiters gegenüber der Führungskraft genauso. Nehmen Sie ein anderes Beispiel. Ein Unternehmen fordert im Rahmen einer Befragung Feedback der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sollen anhand eines Fragenkatalogs Auskunft über ihre Zufriendenheit mit ihrem Arbeitsplatz geben. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter vergeben insgesamt ganz ordentliche Noten. Allerdings kritisieren sie die schlechte Leistung der Firma, die für die Reinigung der Büros, Toiletten und Sozialräume zuständig ist. Im nächsten Management-Meeting wird zwar über die Umfrage gesprochen, es werden jedoch keine Folgen festgelegt, zumindest nicht was die Reinigung anbelangt. Bei der nächsten Mitarbeiterbefragung sinkt die Beteiligung massiv. Wen wundert es? Die Mitarbeiter sagen sich, warum soll ich Feedback geben, wenn doch nichts passiert. Voraussetzung Nummer 2: Feedback setzt ein Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und ihrem Mitarbeiter voraus. Wer Feedback bekommt, hat zunächst die Freiheit zu entscheiden, ob er die darin enthaltenen Hinweise aufgreift und verwertet. Die richtige Kultur im Unternehmen und die Wahrnehmung von Feedback als Beitrag zur Weiterentwicklung ist die eine Seite. Die andere Seite ist das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Wenn ich mich ernst genommen, respektiert und fair behandelt fühle, werde ich geneigt sein, das Feedback anzunehmen. Wird hingegen das Feedback nur genutzt, um mich zu kritisieren, so werde ich früher oder später aufhören, mich damit auseinanderzusetzen. Es ist also sehr wichtig, dass Feedback immer Lob und Kritik beinhalten sollte. Das muss nicht jedesmal der Fall sein, aber wenn Mitarbeiter nur kritisiert und nie gelobt werden, wirkt sich dieses Missverhältnis negativ auf ihre Bereitschaft aus, Feedback anzunehmen. Voraussetzung Nummer 3: Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter geniesst einen hohen Stellenwert. Wenn ich als Mitarbeiter bereit bin, meine Leistung zu verbessern, indem ich mich fachlich und sozial weiterentwickle, dann tue ich das normalerweise nicht aus reiner Liebe zum Unternehmen. Ich erwarte vielmehr, dass mir ein solches Verhalten zumindest langfristig auch Vorteile bringt. Beispielsweise in Form von Aufstiegschancen, neue Aufgaben oder eines höheren Gehaltes. Natürlich hängt die Art der Belohnung von der Art des Feedbacks und der Weiterentwicklung ab, aber sie ist wichtig. Das fängt an bei einer gut formulierten Anerkennung für eine Aufgabe, die besonders gut erfüllt wurde, und reicht bis zur Bonuszahlung oder Beförderung. Dazu ein Tipp: Unterschätzen sie die Wirkung kleiner, ernstgemeinter Gesten nicht. Wenn ein Mitarbeiter eine wichtige Aufgabe gut gelöst hat, müssen Sie nicht unbedingt mit einer Gehaltserhöhung winken. Aber eine Schachtel Pralinen oder ein Gutschein für ein Abendessen sind durchaus Alternativen. Es sind Belohnungen, die sich leicht umsetzen lassen, das Budget nicht allzu sehr strapazieren und dem Mitarbeiter signalisieren, dass Sie seine Leistung wahrgenommen haben und anerkennen. Vielleicht stellen Sie fest, dass die drei genannten Voraussetzungen für ein gutes Verhältnis zwischen der Führungskraft und ihren Mitarbeitern im Sinne des Unternehmens als Ganzes wichtig sind. Für ein effektives Feedback jedenfalls sind sie aus meiner Sicht unverzichtbar.

Mitarbeitern Feedback geben

Lernen Sie, als Führungskraft wirkungsvoll Rückmeldungen an Ihre Mitarbeiter zu geben.

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Erscheinungsdatum:29.08.2017

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