Mitarbeiter motivieren

Unternehmenskultur

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Die Unternehmenskultur ist eine wichtige Rahmenbedingung für Motivation. Transparenz, Zugang zum Management und die Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen unterstützen Motivation.

Transkript

Unternehmenskultur ist ein großes Schlagwort. Es umfasst unzählige Aspekte, die sich auf alle Bereiche im Unternehmen auswirken. Für unser Thema Motivation wollen wir uns vor allem drei Bereiche anschauen. Transparenz, Zugang zum Management und Beteiligung der Mitarbeiter. Fangen wir mit der Transparenz an. Was bedeutet Transparenz aus Sicht der Mitarbeiter? Es bedeutet, dass sie sich eine Meinung darüber bilden können, wo das Unternehmen steht, wo es hin möchte und was auf diesem Weg passieren soll. Es bedeutet, dass Informationen über Ziele, Strategien und Pläne verfügbar sind. Natürlich wissen Sie als Führungskraft, dass Sie nicht jederzeit und in allen Fragen Transparenz schaffen können. Manche Entscheidungen müssen von langer Hand vorbereitet werden und während der Vorbereitungszeit müssen alle mit ihnen verbundenen Fragen und Informationen vertraulich bleiben. Aber es geht um das Grundprinzip. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter so detailliert und so oft Sie können. Das hat zwei Effekte gleichzeitig. Zum einen wachsen das Sicherheitsempfinden der Mitarbeiter und ihr Vertrauen in die Führungsebene. Zum zweiten verhindern Sie, dass Gerüchte in die Welt gesetzt und hochgekocht werden. Denn oft genug werden über den berühmt-berüchtigten Flurfunk Nachrichten verbreitet, deren Wahrheitsgehalt zu wünschen übrig lässt. Hüten Sie sich davor ein Schweigekartell zu bilden. Mitarbeiter, die sich nur unzureichend informiert fühlen, nehmen meist nicht unbedingt das beste an. Ganz im Gegenteil: Wir tendieren dazu, uns Horrorszenarien dessen auszumalen, was alles passieren könnte. Die Folgen: Unzureichende Kommunikation sind oft viel schwerwiegender als ein offener Umgang mit Entscheidungen. Denn dann haben Ihre Mitarbeiter auch Verständnis, wenn Sie einmal sagen müssen, dazu kann ich jetzt noch nichts sagen. Der zweite Bereich umfasst den Zugang zum Management. Das ist weit mehr als nur die oft beschworene Politik der offenen Tür. Gerade in internationalen Konzernen mit einer Vielzahl von Standorten sind viele Manager häufig unterwegs. Entscheidungen werden getroffen, verkündet und dann? Dann steigt das Management unverzüglich in den nächsten Flieger und ist weg. Mit ihren Fragen, Sorgen und Ängsten bleiben die Mitarbeiter allein. Das bedeutet für die Mitarbeiter nicht nur, dass Unsicherheit über Inhalte und Ziele herrscht. Gleichzeitig sinkt das Vertrauen in das Management. Wie wichtig sind wir dem Management? Wie sehr steht das Management hinter den Entscheidungen, die es trifft? Schauen wir als letztes noch auf die Beteiligung der Mitarbeiter. Vorgesetzte fordern von ihren Mitarbeitern, dass sie sich mit dem Unternehmen identifizieren. Diese Forderung lässt sich mehr oder weniger leicht einlösen. Fest steht aber, dass die Identifikation dann steigt, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, an den Entscheidungen des Managements einen gewissen Anteil zu haben. Das liegt eigentlich auf der Hand. Wie soll ich mich mit einer Organisation identifizieren, auf deren Wohl und Wehe ich keinerlei Einfluss habe? Hinzu kommt ein zweiter Faktor. Ihre Mitarbeiter verfügen über wertvolles Wissen und wertvolle Erfahrungen. Gleichgültig, ob sich um den Kontakt mit dem Kunden oder die Entwicklung eines neuen Produkt handelt. Die Mitarbeiter sind oft viel pragmatischer und können wertvolle Anregungen für Verbesserungen geben. Unternehmen sind gut beraten dieses Potenzial zu nutzen. Dabei muss Mitarbeiterbeteiligung nicht immer über definierte Prozesse oder ein System für Verbesserungsvorschläge angeregt und organisiert werden. Aber für die Mitarbeiter muss es attraktiv sein, sich an Entscheidungsprozessen zu beteiligen. Für mich heißt das, drei Dinge zu berücksichtigen. Erstens müssen Mitarbeiter nachverfolgen können, was mit ihren Ideen passiert. Sagen sie Ihren Mitarbeitern deshalb unbedingt wie Sie deren Vorschläge umgesetzt haben. Falls Sie einen Vorschlag nicht weiterverfolgen können, nennen Sie die Gründe dafür. Auf keinen Fall sollten Ihre Mitarbeiter den Eindruck gewinnen, ihre Ideen würden entweder ignoriert oder in einem schwarzen Loch verschwinden. Der zweite Punkt betrifft die Kommunikation. Sorgen Sie dafür, dass im Unternehmen bekannt wird, dass Sie Wert auf Beteiligung legen. Nehmen wir als Beispiel einmal einen Verbesserungsvorschlag, den ein Mitarbeiter Ihnen unterbreitet hat. Nutzen Sie Ihr Intranet, Ihre Firmenzeitung oder Ihren internen Newsletter, um die Belegschaft über diese Verbesserung zu informieren. Damit zeigen Sie gegenüber allen Mitarbeitern, dass Sie solche Initiativen schätzen und regen andere Mitarbeiter dazu an, sich ebenfalls einzubringen. Drittens schließlich meine Empfehlung: Belohnen Sie den Mitarbeiter. Die Art und die Form der Belohnung hängen davon ab, wie wertvoll die Beteiligung für das Unternehmen ist. Und zwar nicht nur in Euro und Cent gerechnet. Nicht zuletzt aber sollte sie auch danach bemessen werden, was der Mitarbeiter selbst als gerechte Belohnung empfindet. Ich habe mich unter dem Stichwort Beteiligung auf Verbesserungsvorschläge konzentriert. Mitarbeiterbeteiligung bedeutet allerdings noch viel mehr. Es bedeutet, dass Sie Ihre Mitarbeiter überall dort an Entscheidungen beteiligen, wo es möglich ist. Je mehr Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern entscheiden anstatt von oben herab im stillen Kämmerlein, desto stärker und nachhaltiger werden sich Ihre Mitarbeiter engagieren. Die Premium-Abonnenten unter Ihnen können nun das Arbeitsblatt "Motivierende Unternehmenskultur" nutzen, um das Thema weiter zu vertiefen.

Mitarbeiter motivieren

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1 Std. 33 min (20 Videos)
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Erscheinungsdatum:25.04.2016

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