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Mitarbeitern Feedback geben

Risiken von Feedback

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Feedback geben hat bestimmte Folgen und schafft Erwartungen. Darum geht es hier - und zwar nicht, um Feedback schlecht zu machen, sondern nur, um den Blick dafür zu schärfen.

Transkript

Oh je! Wir haben kaum mit dem Videotraining angefangen, und ich spreche schon über Risiken! Muss das sein? Keine Angst, dies ist kein Versuch, Ihnen das Feedback gleich wieder auszureden. Mir geht es nur darum, zu einem frühen Zeitpunkt Ihren Blick dafür zu schärfen, dass Feedback gewisse Nebenwirkungen hat. Ich finde es nur fair, das zu erwähnen. Deshalb möchte ich Ihnen auch aufzeigen, worauf Sie achten sollten, wenn Sie Feedback einsetzen. Als Erstes: Feedback braucht Zeit. Das gilt gleich mehrfach, denn Sie brauchen nicht nur Zeit, um Ihrem Mitarbeiter Feedback zu geben. Ihr Mitarbeiter braucht auch Zeit, das Feedback aufzunehmen, und das umzusetzen, was er dadurch erfahren und gelernt hat. Aber diese Zeit ist gut investiert. Zweitens: Feedback will nachverfolgt werden. Nehmen wir einmal an, Sie haben einen Mitarbeiter, der bei Präsentationen nicht die Leistung bringt, die Sie von ihm erwarten. Sie geben ihm dazu ein Feedback und vereinbaren beispielsweise ein passendes Training. Nun könnten Sie sagen: Schön und gut, das Training wird sich schon im gewünschten Sinne auswirken. Doch Vorsicht, lassen Sie es dabei nicht bewenden. Verfolgen Sie stattdessen die weitere Entwicklung. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter nach dem Training, wie es aus seiner Sicht gelaufen ist. Welche Erkenntnisse hat er dadurch gewonnen? Hat es ihm geholfen, oder braucht er weitere Unterstützung? Geben Sie ihm Feedback nach den nächsten Präsentationen, die Sie beobachten konnten. Wo hat er sich aus Ihrer Sicht schon verbessert? Woran kann er noch arbeiten? Vielleicht haben Sie ein paar Tipps für Ihn parat, die Ihnen selbst geholfen haben. Gleichgültig, wie die Nachverfolgung aussieht, ohne sie werden keine nachhaltigen Verbesserungen erreicht. Drittens: Feedback schafft eine Erwartungshaltung an die Führungskraft. Auch das gilt in mehrfacher Hinsicht. Wenn ich mich als Mitarbeiter daran gewöhnt habe, Feedback zu bekommen, dann will ich es auch zukünftig nicht missen. Von heute auf morgen damit aufzuhören, wäre ein großer Fehler. Außerdem erwarte ich, dass meine Führungkraft dann, wenn ich ihr Feedback annehme und mich verändere, dies auch wahrnimmt und würdigt. Dieser Punkt ist in gewisser Weise mit der Nachverfolgung verwandt, versteht sich aber aus meiner Sicht trotzdem nicht von selbst. Viertens und letztens schließlich: Feedback hat Einfluss auf den Managementstil der Führungskraft. Anders formuliert: Feedback verändert auch mich selbst als Führungskraft. Das gilt natürlich vor allem dann, wenn ich als Führungskraft aktiv das Feedback meiner Mitarbeiter einfordere. Aber es gilt auch, wenn ich meinen Mitarbeitern Feedback gebe. Die Reaktion der Mitarbeiter und deren Rückmeldungen auf mein Feedback vermitteln mir wertvolle Hinweise zur Weiterentwicklung meines Bereiches. Außerdem lerne ich viel über meine kommunikativen Fähigkeiten. Ist es mir gelungen, mich verständlich zu machen, und mein Gegenüber zu motivieren? Habe ich das erreicht, was ich wollte? Insgesamt werde ich dann, wenn ich Feedbacks einsetze, und aus meinen Erfahrungen damit lerne, viel kooperativer führen. Wer Feedback als Management-Instrument nutzt, geht weg von Ansage und Durchführung. Soweit zu den Risiken. Risiken? Nein, wenn ich so darüber nachdenke, sind es eigentlich keine Risiken, sondern nur ein paar Zusammenhänge, die Sie kennen sollten, wenn Sie Feedback einsetzen möchten.

Mitarbeitern Feedback geben

Lernen Sie, als Führungskraft wirkungsvoll Rückmeldungen an Ihre Mitarbeiter zu geben.

58 min (16 Videos)
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Erscheinungsdatum:29.08.2017

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