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Wirksam führen

Reifegrad diagnostizieren

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Der erste Schritt bei der Anwendung eines wirksamen Führungsstils liegt in der Diagnose des Reifegrads eines Mitarbeiters in der jeweiligen situativen Aufgabenstellung.
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Transkript

Ihr erster Schritt bei der Anwendung des Ansatzes des wirksamen Führens ist die Diagnose des Reifegrads des Mitarbeiters in der jeweiligen situativen Aufgabenstellung. Die für Sie immer wiederkehrende Frage ist: ‚Welchen Reifegrad zeigt der Mitarbeiter in der momentanen Situation?’ Es geht um Ihre Einschätzung, um Ihre Diagnose zur Frage: ‚Hat der Mitarbeiter die Fähigkeit und Willigkeit, im Moment alleine die Verantwortung für die Erledigung der Aufgabe und das Ergebnis zu übernehmen?’ Die Einschätzung der Selbstständigkeit bezieht sich immer auf eine ganz bestimmte Arbeit, Tätigkeit, Aufgabe. Je eindeutiger die Tätigkeit definiert ist, desto eindeutiger ist Ihre Diagnose. Bei der Diagnose geht es nicht darum, eine Person einem bestimmten Reifegrad zuzuordnen. Entscheidend ist, wie sich Ihr Mitarbeiter in einer bestimmten, spezifischen Situation bei der Übergabe der Aufgabe verhält. Es ist zwar betriebliche Praxis, Mitarbeiter zu typisieren, aber ich möchte Sie ausdrücklich davor warnen. Wir machen hier keine Schublade auf und stecken einen Mitarbeiter in eine ‚Reifegradschublade’ hinein, so dass er ein für allemal einsortiert ist. Die Reifegrade einer Person hängen von der individuellen Situation ab, also von der gestellten Aufgabe und von vielen weiteren situativen Faktoren, zum Beispiel auch von der Tagesform oder den persönlichen Umständen, die sich selbstverständlich verändern können. Wirksames Führen hilft Ihnen, die Situation und damit Ihr Führungsverhalten erfolgreich im Sinne einer Mitarbeiterentwicklung auszurichten. Der Reifegrad variiert immer von einer Aufgabe zur anderen, man kann fast sagen, von einer Sekunde auf die andere. Sobald es um eine neue Aufgabe geht, müssen Sie eine neue Diagnose erstellen. Fähigkeit beschreibt, ob Ihr Mitarbeiter im Moment alleine ausreichend kompetent ist. Hat Ihr Mitarbeiter das notwendige Wissen, welches er benötigt, um die Aufgabe zu übernehmen? Prüfen Sie zusätzlich, ob er die notwendige Erfahrung für die Umsetzung mitbringt. Die Willigkeit lässt sich im Kern mit dem Begriff Engagement bzw. Motivation gleichsetzen. In Ihrer Einschätzung müssen Sie klären, ob der Mitarbeiter hinter der Aufgabe steht. Momentan stellt den zeitlichen, den situativen Bezug zu einer konkreten Aufgabenstellung dar. Ist der Mitarbeiter, ohne ‚historische Betrachtung’ früherer Erfahrungen, hier und jetzt in der Lage, die konkrete Aufgabe zu übernehmen? Das Ziel des Entwicklungsprozesses ist, dass der Mitarbeiter eine Aufgabe alleine und eigenständig im Reifegrad 4 übernimmt. Idealerweise befinden sich alle Ihre Mitarbeiter, in all ihren Situationen, immer im Reifegrad 4. Das wäre das Ideal, das Sie anstreben sollten. Sicher sind Mitarbeiter, die schon länger im gleichen Aufgabengebiet arbeiten, eher in den situativen Reifegraden 3 und 4 zu finden. Hingegen sind neue oder noch unerfahrene Mitarbeiter eher im situativen Reifegrad 1 und 2 anzutreffen. Nichtsdestotrotz betrachten Sie immer alle Aufgaben und Mitarbeiterreifegrade situativ. Wirksame Führungskräfte sind die, welche ihr Verhalten den Erfordernissen der jeweiligen Situation anpassen können. Dies gilt beim progressiven Fall der Mitarbeiterentwicklung, also wenn der Mitarbeiter sich in der positiven Entwicklungsrichtung von Reifegrad 1 über 2 und 3 hin zu 4 befindet. Der regressive Zyklus beschreibt hingegen eine negative Entwicklung, wenn ein Mitarbeiter, der bereits Aufgaben im Reifegrad 4 erledigt hat, in einen anderen situativen Reifegrad zurückfällt. Stellen Sie sich den Fall vor, dass im Unternehmen Gerüchte über die Schließung eines Geschäftsbereichs im Umlauf sind. Der Mitarbeiter der betreffenden Abteilung wird situativ den Reifegrad 3, fähig und unsicher, zeigen. Er ist verunsichert, aber immer noch fähig. Oder denken Sie daran, dass Ihr Mitarbeiter Probleme in seinem privaten Umfeld hat. Auch dort zeigt er eher den Reifegrad 3, fähig und unsicher, obwohl er vorher bei der übergebenen Aufgabe im Reifegrad 4 war. Ein weiteres Beispiel für den Reifegrad 3 im regressiven Zyklus ist ein Mitarbeiter, der ein großer Anhänger eines Fußballvereins ist. Dieser ist am Wochenende in eine untere Liga abgestiegen. Sie können sich vorstellen, wie dieser Mitarbeiter am Montag gelaunt ist. Da kann es schon passieren, dass er Ihnen bei einer Aufgabe, die er bisher immer zu Ihrer Zufriedenheit im situativen Reifegrad 4 erledigt hat, sagt: ‚Immer muss ich das machen’. Damit signalisiert er Ihnen den Reifegrad 3 in der Ausprägung ‚fähig, aber momentan nicht willig’. Diese Unwilligkeit hält meist nur kurz an, wenn Sie den Mitarbeiter fragen, was denn passiert ist, ihm dann gut zureden, wird er sich dann an die Lösung der Aufgabe machen. Manchmal lässt sich der Reifegrad 3, in der Variante fähig und nicht willig, auch als Diva-Fall charakterisieren. Sie kennen doch auch Mitarbeiter, die sich erst nach gutem Zureden mit dem Ausspruch „Sie sind doch mein bester Mitarbeiter bei dieser speziellen Aufgabe“ an die Lösung der Aufgabe machen. Das ist zwar manchmal etwas nervtötend und zeitintensiv, doch hilft hier von Zeit zu Zeit ein positives Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter.

Wirksam führen

Führen Sie situativ, passen Sie Ihren Führungsstil an den Reifegrad Ihrer Mitarbeiter an, um so zur wirksamen Führungskraft zu werden.

1 Std. 2 min (15 Videos)
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Erscheinungsdatum:13.08.2015

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