Internationale Personalentwicklung

Mitarbeitergespräche strukturieren

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Nach einem Überblick über das "typische" Mitarbeitergespräch weist Jan-Christoph Daniel auf ein klassisches Phänomen hin, das die Leistungsbeurteilung innerhalb asymmetrischer Systeme in anderem Licht erscheinen lässt.

Transkript

Mögen Sie Mitarbeitergespräche? Egal, an welchem Ende des Tisches Sie sitzen, meine Vermutung ist, dass Mitarbeitergespräche nicht zu Ihren Lieblingsbeschäftigungen gehören. Da allerdings Feedback für ein lernendes Unternehmen essenziell ist, offenbaren diese Gespräche wichtige Indikatoren für zukünftigen Entwicklungsbedarf. Nutzen Sie sie, um herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter lernen möchten und wie Sie dabei helfen können. Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitergespräche von allen Stakeholdern als Chance zur Weiterentwicklung gesehen werden und auf echtem, authentischem Interesse an den Bedürfnissen beruhen. Jede Entwicklungsmaßnahme sollte auf Basis von Feedback in Gang gebracht werden. Formal geschieht das in den meisten Unternehmen ein bis zweimal im Jahr im Rahmen von Mitarbeitergesprächen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche bilden eine wichtige Ausgangsbasis für Personalentwicklungsmaßnahmen. Die typischen Mitarbeitergespräche in Unternehmen sehen häufig so aus. Der Vorgesetzte beurteilt den Mitarbeiter und der Mitarbeiter darf sich selbst bewerten. Der Vorgesetzte berücksichtigt zwar die Selbstbeurteilung des Mitarbeiters, hat jedoch am Ende das letzte Wort. Auf die meisten Mitarbeiter wirkt sich das nicht besonders motiviert aus. Zudem befinden sich Vorgesetzte oft selbst in einem Zwiespalt, wenn Sie einen Mitarbeiter beurteilen sollen. Schätzen Sie einen herausragenden Mitarbeiter sehr gut ein, kann es sein, dass Sie diesen durch eine Beförderung oder Versetzung in ein anderes Team verlieren. Man wird, wie man gesehen wird. Dieses Phänomen wurde bereits Mitte der 60er Jahre in einem Experiment des Sozialpsychologen Robert Rosenthal nachgewiesen. Seitdem wird es als Rosenthal- bzw. Pygmalion-Effekt bezeichnet. Das Phänomen tritt in sogenannten asymmetrischen Beziehungen mit ungleichen Machtverhältnissen auf. Also zwischen Lehrern und Schülern oder eben zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Gemäß dem Rosenthal-Effekt wirken sich die Erwartung eines Vorgesetzten direkt auf die Leistung des Mitarbeiters aus. Ist der Vorgesetzte beispielsweise der Ansicht, dass der Mitarbeiter ungenau arbeitet, wird der Mitarbeiter unbewusst so handeln, dass diese Erwartung tatsächlich bestätigt wird. Erzeugt hingegen der Vorgesetzte ein positives Arbeitsklima mit differenziertem Feedback und bekommt ein Mitarbeiter regelmäßig die Bestätigung, dass er die wichtigen Merkmale eines Potenzialträgers im Unternehmen erfüllt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er auch sehr gute Arbeit leistet. Beurteilungen alleine durch den Vorgesetzten sind subjektiv und können leicht fehlerhaft sein. Darüber hinaus gibt es keinen stichhaltigen empirischen Nachweis, dass eine Fremdbeurteilung grundsätzlich aussagekräftiger oder präziser als eine Selbstbeurteilung ist. Stützen Sie Beurteilungen und Feedback daher mit greifbaren und vor allem differenzierten Daten aus mehreren Quellen.

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Erscheinungsdatum:17.10.2016

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