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Internationale Personalentwicklung

Mitarbeitergespräche praktisch umsetzen

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Mitarbeitergespräche sind dann erfolgreich, wenn sie auf echtem Interesse an Bedürfnissen und Zielen beruhen, und dabei realistische und sinnvolle Perspektiven aufzeigen. Wie so etwas im Idealfall abläuft, darum geht es in diesem Film.

Transkript

Durch Mitarbeitergespräche erhalten Sie wichtige Hinweise für zukünftigen Entwicklungsbedarf. Um sicherzustellen, dass Mitarbeitergespräche von allen Stakeholdern als Chance zur Weiterentwicklung gesehen werden, sollten Sie dafür sorgen, dass sie auf echtem Interesse an den Bedürfnissen und beruflichen Zielen beruhen. Nutzen Sie diese Gespräche, um herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter lernen möchten und wie Sie dabei helfen können. Finden Sie heraus, wo diese ihre Ambitionen und Fähigkeiten bestmöglich einsetzen können, sowohl in deren Sinne als auch im Sinne des Unternehmens. Da Mitarbeitergespräche weitreichende Auswirkungen auf den Karriereweg des Mitarbeiters haben, sollten Sie bei der Durchführung höchste Sorgfalt walten lassen. Das primäre Ziel eines Mitarbeitergesprächs sollte sein, realistische und sinnvolle Perspektiven aufzuzeigen. Das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und die Inspiration für die nächsten Karriereschritte, sind die wichtigsten Treiber des Gesprächs. Erst an zweiter Stelle sollte die Beurteilung des Mitarbeiters stehen. Bei jedem Gespräch gilt es zunächst die drei Bezugsgrößen Aufwand, Qualität und Akzeptanz abzuwägen. Der Durchführungsaufwand des Mitarbeitergesprächs muss in einem vernünftigen Verhältnis zu Kosten und Nutzen stehen. Die Qualität bzw. Verwendbarkeit der Ergebnisse muss gewährleistet sein. Die Beurteilung muss vom Mitarbeiter akzeptiert werden. Allein der Begriff Beurteilung löst bei vielen Menschen nicht gerade positive Assoziationen aus. Sorgen Sie daher für Transparenz und kommunizieren Sie den Sinn und Zweck des Mitarbeitergesprächs. Nur wenn die Gespräche breite Akzeptanz erfahren und die Ergebnisse spürbare Konsequenzen haben, sind sie wirklich erfolgreich. Im Zuge eines Mitarbeitergesprächs muss vorbereitend eine Vielzahl von Daten gesammelt und ausgewertet werden. Im Falle eines 360° Feedbacks gleich von mehreren Stakeholdern. Für alle Beteiligten wird dies meist als zusätzlicher Zeitaufwand empfunden. Der Aufwand lohnt sich aber, da die Ergebnisse die Motivation der Mitarbeiter immens erhöhen können. Die Leistung jedes einzelnen lässt sich nach den folgenden vier Kriterien differenzieren: 1. Verhalten So wie ein Mitarbeiter in einer bestimmten Geschäftssituation handelt. 2. Eigenschaften Die besonderen Merkmale eines Mitarbeiters. 3. Ergebnisse Die erzielten Resultate und 4. Das Potenzial für zukünftige Aufgaben. Um mit jedem Mitarbeiter aus dem Ergebnis des Gesprächs individuelle Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten, empfehle ich immer ein direktes Gespräch unter vier Augen und zwar erst nachdem alle gesammelten Daten ausgewertet wurden. Ein Mitarbeitergespräch kann nach dem folgenden Sieben-Schritte-Schema ablaufen. 1. Beschreiben Sie so sachlich und objektiv wie möglich die Leistung des Mitarbeiters. 2. Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters aus Ihrer Sicht mit Fokus auf den vorhandenen Stärken. Was ist gut? Worauf lässt sich aufbauen? 3. Begründen Sie Ihre Ausführungen mithilfe der gesammelten Daten, die zum Beispiel durch das 360° Feedback gewonnen wurden. 4. Lassen Sie den Mitarbeiter zu den Ausführungen Stellung nehmen. 5. Stellen Sie klärende Fragen und machen Sie konstruktive zukunftsorientierte Vorschläge zur Weiterentwicklung auf Basis des Kompetenzmodells für die Position. Zeigen Sie Perspektiven im Unternehmen auf. 6. Vereinbaren Sie gemeinsam mit den Mitarbeiter klare verbindliche Ziele, mit denen er sich identifizieren kann. 7. Erstellen Sie gemeinsam einen schriftlichen Maßnahmenplan zur weiteren Entwicklung. Das Mitarbeitergespräch ist ein wichtiges Instrument für die Personalentwicklung, vorausgesetzt der Mitarbeiter steht dabei tatsächlich im Fokus. Die Geschäftsleitung, Vorgesetzte und HR Business Partner können so zielgerichtete Informationen zu den vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen erhalten. Gleichzeitig dienen die Gespräche als wichtiger Stimmungsbarometer und Indikator für die Motivation der Mitarbeiter. Die Gespräche sollten eine kontinuierliche Anpassung und Verbesserung des Arbeitsumfelds mit sich bringen. Bei der Auswahl von Führungskräften bzw. deren Nachfolge kommen meist zusätzlich Assessment Center ins Spiel. Um Neutralität und Objektivität zu gewährleisten, wird aber häufig mit Experten außerhalb des Unternehmens zusammengearbeitet. Diese setzen im Rahmen von Assessment Centern systematische Verfahren zur Potenzial- oder Eignungsdiagnostik ein. Solche Verfahren sollen eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit eines bestimmten Mitarbeiters in einer bestimmten Rolle ermöglichen. Potenzial- oder Eignungstests können sehr hilfreich sein, wenn es darum geht herauszufinden, ob ein Mitarbeiter für eine bestimmte Position geeignet ist. In Mitarbeitergesprächen haben diese Verfahren jedoch eine gewisse Brisanz, da am Ende eine tiefgreifende und weitreichende Bewertung des Mitarbeiters stattfindet. Dies geht über Kompetenzen und Verhaltensweisen, die für den Erfolg des Unternehmens relevant sind, weit hinaus. Je nach Ergebnis kann das äußerst motivierend sein oder extrem demotivierend. Treffen Sie daher bitte eine gute Entscheidung, welches Diagnostik Tool für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist und berücksichtigen Sie mögliche Folgen. Um die Perspektive des Mitarbeiters auf das Unternehmen abzubilden, wird zunehmend der Begriff Employee Experience verwenden. Employee Experience ist schlicht das was Mitarbeiter während ihrer Zugehörigkeit zu einem Unternehmen erfahren oder anders ausgedrückt, wie die Rahmenbedingungen im Unternehmen ihr Verhalten beeinflussen. Gute Rahmenbedingungen erhöhen das Leistungsniveau, schlechte erhöhen die Fluktuationsrate. Letzteres ist für kein Unternehmen auf Dauer gesund. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten auf und sorgen Sie für einen wertschätzenden Umgang. Seien Sie ein Employee Experience Manager.

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Erscheinungsdatum:17.10.2016

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