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Projektmanagement: Team, Führung, Zusammenarbeit

Konflikte

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Christian Botta weiß: Bei Konflikten geht es um Differenzen oder gar Streit zwischen mindestens zwei Beteiligten. Hier erfahren Sie mehr über Arten, Erkennung und Behebung von Konflikten.

Transkript

Konflikte sind in Projekten an der Tagesordnung. Aber was genau sind denn Konflikte? Beginnen wir mit einer Definition von Bruno Rüttinger. Soziale Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehr Parteien die voneinander abhängig sind, beziehungsweise aufeinander bezogen sind, mit Nachdruck versuchen scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungen beziehungsweise Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind. Lapidar gesprochen geht es um Differenzen oder gar Streit, zwischen mindestens zwei Beteiligten. Bevor wir uns aber Gedanken machen, wie Sie diese Situation auflösen können, sollten Sie sich zunächst vor Augen führen, welche Arten von Konflikten in einem Projekt entstehen können. Da hätten wir zunächst den Zielkonflikt. Gründe hierfür sind in der Regel unterschiedliche Erwartungen und Zielsetzungen der beiden Konfliktparteien. Beim Rollenkonflikt haben die Parteien unterschiedliche Auffassungen, bezüglich ihrer Zuständigkeiten, beziehungsweise vom Inhalt ihrer Rollen. Aus diesem Grunde ist eine saubere Rollendefinition inklusive Abgrenzung sehr wichtig. Bei Beziehungskonflikten kann es um viele verschiedene inhaltliche Themen gehen, die meist nicht explizit formuliert sind. Denken Sie zum Beispiel an Schlagworte wie Eigeninteresse, persönliche Überzeugungen, Vorurteile oder mangelnde Sympathien. Wahrnehmungskonflikte, ein Streit dieser Kategorie basiert häufig darauf, dass die Beteiligten die Situation aus ihrem jeweiligen Blickwinkel beurteilen. Grund hierfür ist, dass jeder Mensch seine Erfahrungen gemacht hat, und daraus seine individuellen Schlüsse ableitet. Da diese Erfahrungen individuell sind, liegt hierin oft Potenzial für Konflikte. Verteilungskonflikte ergeben sich aufgrund subjektiv als ungerecht empfundener Zuteilung von Ressourcen. Sicherlich kennen Sie Aussagen wie "Der darf immer die tollen Aufgaben machen", oder "Der Chef lobt die Kollegin viel häufiger als mich". Solche Aussagen sind oft Indikatoren für einen Verteilungskonflikt. Es gibt allerdings auch einen Konflikt, der in Wirklichkeit gar keiner ist, der Scheinkonflikt. Oft handelt es sich hierbei nur um ein Missverständnis, dass durch effektive Kommunikation zu lösen ist. Aktives Zuhören und die Trennung von objektiver Wahrnehmung und Vermutungen kann hierbei sehr hilfreich sein. Okay, wir wissen nun, was ein Konflikt ist, aber wie erkennen wir diesen? Ein erstes Merkmal ist, dass die Kommunikation nachlässt, oder nicht mehr aufrichtig ist. Diskussionen werden aggressiver geführt und sind verhärtet, und Informationen werden bewusst zurückgehalten. Zweitens: Standpunkte werden vehement vertreten, die Kompromissbereitschaft nimmt sukzessive ab, und polarisierende Aussagen nehmen zu. Ein weiteres Merkmal ist Misstrauen. Gegenseitigen Schuldzuweisungen, Abkapselungen und Grüppchenbildungen sollten Sie als Projektleiter mit größter Aufmerksamkeit begegnen. Ebenfalls sollten Sie beobachen, ob alle Teammitglieder das gemeinsame Ziel im Auge behalten. Achten Sie zum Beispiel auf mangelndes Engagement, Abwesenheiten oder Unpünktlichkeit. Sie sehen, es gibt viele Indikatoren, die einen Konflikt erkennen lassen. Jetzt ist nur die Frage, was tun? Stellen Sie sich zunächst folgende Fragen: Wer sind die Beteiligten? Worum geht es bei dem Konflikt genau? Welchen Nutzen kann der Konflikt für das Projekt oder die Organisation haben? Was würde im Projekt besser laufen, wenn der Konflikt geklärt wäre? Und welcher Teil des Konflikts entstand im Umfeld des Projekts, und sollte dort geklärt werden. Wenn Sie diese Fragen für sich geklärt haben, sollten Sie sich Gedanken machen, wie der Konflikt aufzulösen ist. Bedenken Sie hierbei, je früher Sie einen Konflikt auflösen können, umso weniger Schaden wird er in der Regel bei den Beteiligten hinterlassen. Ich möchte Ihnen nachfolgend sechs Tipps geben, die Sie bei einem Konfliktgespräch beachten sollten. Zunächst ist es wichtig, dass beide Parteien an einer Konfliktlösung interessiert sind. Sollte eine Partei diese Bereitschaft nicht mitbringen, wird eine Lösung nicht möglich sein. Beide Parteien legen im Folgenden ihren Standpunkt möglichst sachlich dar. Wichtig ist: dass die jeweils andere Partei aktiv zuhört, und das Gegenüber ausreden lässt. Allein das Ausredenlassen verringert die Distanz der Parteien. Nachdem die Fakten auf dem Tisch sind, geht es darum, die Gemeinsamkeiten, und seien sie noch so marginal, herauszufinden. Achten Sie auf eine Diskussion auf Augenhöhe. Schimpftiraden und Angriffe unterhalb der Gürtellinie sind nicht zielführend. Für beide Seiten sollte der Leitspruch gelten, niveauvoll und fair zu streiten, und nicht das Gesicht zu verlieren. Das perfekte Ergebnis einer Konfliktlösung ist eine Win-win-Situation. Dies wird in der Regel aber nicht allzu oft realisierbar sein. Suchen Sie daher nach Kompromissen. Machen Sie Zugeständnisse, und geben Sie dem Gegenüber auch einmal Recht, und verinnerlichen Sie, dass es nicht darum geht, einen Verlierer oder einen Gewinner nach dem Gespräch auszuweisen. Wichtig ist, dass eine gemeinsame Lösung des Konflikts gelingt. Vereinbaren Sie am besten gleich die nächsten Schritte. Denken Sie also daran, Konflikte können positive Auswirkungen haben, wenn sie professionell und schnell behandelt werden.

Projektmanagement: Team, Führung, Zusammenarbeit

Lernen Sie die Rollen, Organisationsformen und Erfolgsfaktoren in und für Projektteams kennen.

1 Std. 22 min (16 Videos)
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Erscheinungsdatum:24.03.2017

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