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Internationale Personalentwicklung

International ausgerichtete Trainingsprogramme – Arten und Methoden

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Hier bekommen Sie einen Überblick darüber, wie Sie Trainingsprogramme inhaltlich wie didaktisch für die Bedürfnisse global operierender Unternehmen maßschneidern können.

Transkript

Bei der konkreten Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es heutzutage eine Vielzahl von Möglichkeiten. Die Trainingsprogramme müssen jedoch sowohl inhaltlich als auch in der didaktischen Aufbereitung auf die Bedürfnisse international agierender Unternehmen abgestimmt sein. Gerade in einem internationalen Kontext wird klassisches Präsenztraining erweitert durch informelles und selbstbestimmtes Lernen, das unabhängig von Raum und Zeit stattfindet. International ausgerichtete Trainingsprogramme fallen üblicherweise unter eine dieser fünf Kategorien: Führungskräftetraining bzw. Coaching, das auf Soft Skills wie beispielsweise interkulturelle Kompetenz und Effektivität in der multikulturellen Mitarbeiterführung ausgerichtet ist. Trainings, die auf das Implementieren von Internationalisierungsstrategien ausgerichtet sind zum Beispiel der Umgang mit Veränderungsprozessen nach einer Unternehmensfusion oder Übernahme oder einer Einführung weltweiter Nachhaltigkeitsstandards. Trainings, die eine positive und vertrauensbasierte Unternehmenskultur begünstigen zum Beispiel multikulturelles Team Building und internationales Lieferantenmanagement. Kommunikationstrainings, die das Erlernen oder Auffrischen einer bestimmten Fremdsprache beinhalten. Präsentationstechniken unter Berücksichtigung eines länderspezifischen Publikums oder auch kulturgerechte Mitarbeiterförderung. Fachbezogenes Training, das konkrete technische Wissenslücken schließt zum Beispiel das Optimieren der Karriere-Website mit Google Analytics oder das Durchführen virtueller Meetings mit WebEx. Aufgabe der Personalentwicklung ist es vor allem, die Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu entwickeln. Gut strukturierte personale Entwicklumgsmaßnahmen sollten Lernerfahrung sein, die den Unternehmenszielen und den Mitarbeitern gleichermaßen dienen. Dies ist oft eine feine Gratwanderung. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, welche Erfahrungen sie in der nächsten Zeit machen wollen, damit sie ihre berufliche Entwicklung als herausfordernd und lohnend erleben. Welche Stakeholder bzw. Interessengruppen spielen allgemein bei Entwicklungsmaßnahmen eine Rolle? Initiiert werden Entwicklungsmaßnahmen von der Geschäftsleitung oder von entsprechenden Führungskräften bzw. Vorgesetzten. Die HR Abteilung orchestriert den gesamten Prozess. Die Strukturierung der Lerninhalte wird global agierenden Unternehmen oft von einer eigenen Learning and Development Abteilung umgesetzt, die wiederum einen eigenen Bereich innerhalb der HR Abteilung darstellt. die Trainer in den jeweiligen Maßnahmen sind Spezialisten auf einem bestimmten Gebiet. Die technische Bereitstellung der Lerninhalte erfolgt in der Regel in Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung. Jede dieser Gruppen hat ihre eigene Agenda und ihre eigene Motivation. Das hier leicht Zielkonflikte entstehen, liegt auf der Hand. Während beispielsweise die Geschäftsleitung von einer Entwicklungsmaßnahme zügige Resultate, Produktivitätssteigerung und Return on Investment erwartet, mag die Fachkraft, die an einem Seminar teilnimmt, eher die langfristige Jobsicherheit im Blick haben. Grundsätzlich lassen sich Entwicklungsmaßnahmen einteilen in solche, die während der täglichen Arbeit und solche, die außerhalb der Arbeit stattfinden. In diesem Zusammenhang wird von Training on-the-Job und Training off-the-Job gesprochen. Beispiele für Training on-the-Job im internationalen Kontext sind: Anleitungen oder Einweisung am Arbeitsplatz durch einen Mentor, Coach oder Body. Job Enrichment. Bereichernde Aufgaben. Erweiterung des Aufgabenbereichs um höherwertige Tätigkeiten. Zum Beispiel durch Übernahme von Führungsverantwortung, das Managen internationaler Projekte oder fachbezogene Sonderaufgaben. Job Enlargement. Aufgabenerweiterung. Erweiterung des Aufgabenbereiches um gleichwertige Tätigkeiten. Sogenannte Stretch Assignments. Also anspruchsvolle, neue Aufgaben und Herausforderungen, die in der Regel erst einmal zeitlich begrenzt sind. Zum Beispiel eine Auslandsentsendung einer Nachwuchsführungskraft. Job Rotation. länderübergreifender Rollentausch mit einem Kollegen, um Herausforderungen in einem bestimmten Ländermarkt besser zu verstehen. Zum Beispiel unterschiedliche Kundenwünsche. Interkulturelle Assessment Center oder Simulation. Cloud basierte Lernprogramm oder Webinare, die während der Arbeitszeit genutzt werden. Beispiele für Training off-the-Job im internationalen Kontext sind: Inhouse-Schulungen, Seminare bei einem externen Anbieter, Selbststudium außerhalb der regulären Arbeitszeit zum Beispiel mit Webinaren, Lernprogrammen oder einem Videotraining-Portal. Corporate Universities, also firmeneigene Bildungseinrichtungen, Zusammenarbeit mit Partneruniversitäten und Business Schools. In der Praxis lassen sich on-the-Job und off- the-Job Maßnahmen nicht genau voneinander trennen. Die Grenzen zwischen dem, was als Arbeit bezeichnet wird und dem was Freizeit ist, verschwimmen. Mit Fitnessräumen, Tischfußball und sogar Friseuren sorgen immer mehr Unternehmen dafür, dass die Mitarbeiter sich wohlfühlen und am besten gar nicht mehr nach Hause wollen. Dafür werden in manchen Unternehmen bereits Feelgood Manager für das Wohlergehen der Mitarbeiter eingesetzt. Flexible Arbeitszeiten, ortsunabhängige Arbeitsmittel und mobile Infrastrukturen tun ein Übriges für die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen. Am besten rund um die Uhr. In international tätigen Unternehmen, bringt insbesondere das Arbeiten über Zeitzonen hinweg besondere Herausforderung mit sich. Wann reicht der Projektleiter in Düsseldorf seinen Bericht ein, damit der Vorgesetzte in Sydney rechtzeitig weitere Schritte einleiten kann? Zu welchen Zeiten finden Videokonferenzen statt, so dass die Kollegin in Hongkong nicht regelmäßig morgens um 3:00 Uhr aufstehen muss? Entscheidend ist es hier, für Ausgleich zu sorgen, um eine gesunde Work-Life-Balance zu erreichen.

Internationale Personalentwicklung

Erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter und damit Ihr Unternehmen für den globalen Markt fit machen.

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Erscheinungsdatum:17.10.2016

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